Izklausās pēc kadru rezerves formēšanas. Veidojam personāla rezervi

3. ieraksts

1. nodaļa. Darbs ar personāla rezervi kā svarīgāko personāla vadības sistēmas elementu

1.1. Personāla rezerves veidošana 5

1.2. Metodes kandidātu atlasei no personāla rezerves 9

1.3. Personāla rezerves kandidātu apmācība un apmācība 11

1.4. Personāla rezerves apmācības pamatmetodes 17

2.nodaļa. Personāla rezerves darba efektivitātes novērtējums 20

2.1. Personāla vadības ieiešanas efektivitāte

rezerve 20

2.2. Apmācību efektivitātes novērtējums 24

Višnovok 29

Vikoristany dzherel un literatūras saraksts 31

INSTUP

Tēmu atbilstība . Arvien vairāk dārznieku mūsdienu Krievijas uzņēmumos velta savu cieņu, lai meklētu visefektīvākos veidus, kā sagatavoties uzņēmuma vidū fahivtsiv, ēkas nepieciešamībai iegādāties dažādu upju akmens stādījumus. Tse, pirmkārt, ir saistīts ar to, ka ar skin rock jo svarīgāk ir iegūt pareizos kadrus no “pozas”. Tirgū prakses šajā kategorijā, situācija biežāk tiek vainots personālam, ja daudz priekšlikumi mainās un dzer podnieku sagatavošanu, zatsіkavlenyh pēc robotu un skursteņu pieprasījuma, lai podnieks rūpnīcā ar konkrētu uzņēmumu.

Personāla rezerve visunennya - tse praktiķu kontingents lineārās un funkcionālās keramikas noliktavā, fakhivtsiv, kuri ir nokārtojuši profesionālo eksāmenu un var (kā nokārtot) īpašu vadības apmācību un pārbaudes laiku (tiem, kuriem nav pietiekamas vadības atļaujas).

Personāla rezerves veidošanas nepieciešamība var būt saistīta ne tikai ar personāla pašreizējo darbu, bet arī ar uzņēmuma stratēģijas izstrādi, skaidiņām, plānojot biznesa attīstību, uzņēmuma lietvedes uzņēmuma nosaukumu tiks piešķirti, šādi resursi būs nepieciešami stratēģijas izstrādei. Un tādā veidā ļoti svarīga loma ir cilvēkresursiem un pašiem fakhivtsy un kerivniki, kas sagatavo uzņēmumam tās ēkas, kas ir svarīgas uzņēmumam.

Sairšanas soļi literatūrā . Zahalnoteoretichnі un praktiskie personāla rezerves vadības aspekti praksē zināja savu: Vesnіna V.R. "Personāla vadība", Genkina B.M. "Personāla vadības pamati", Djatlova V.A. ka Travina A.V. "Personāla rezerve un praktiskā vadības personāla efektivitātes novērtējums", Jegoršina O.P. "Personāla vadība", Odegova Yu.G. "Personāla vadības sistēmas efektivitāte", Raka N.G. “Personāla vadības vispusīgas novērtēšanas metodika” un t.

Metoju Kursa darbs - personāla rezerves veidošanas procesa un darba turpinājums.

Piegādātā meti ietvaros ir nepieciešams vadītājs :

nosaka personāla rezerves izpratnes būtību;

Vidiliti tsili, yakі maє organizatsiya s organizatsii darba un personāla rezervi;

Vidiliti personāla rezerves veidošanas procesa posmi;

Veidojot zemu vimogu līdz ādas stadijai;

Izveidot personāla rezerves darba efektivitātes novērtējumu.

Objekts Kursu darbs ir personāla rezerve kā viena no organizācijas personāla dienesta funkcijām.

Priekšmets Kursa darbs un organizācijas personāla rezerves veidošanas un darba efektivitāte.

Robota uzbūve . Kursa darbs sastāv no ieraksta, divām daļām (pirmā divas rindkopas, otrā divas), višnovkiv, uzvaru saraksta un literatūras.

1. nodaļa

1.1. Personāla rezerves veidošana.

Rezerves formēšana - tse komplekss īpaši atlasīta personāla mērķtiecīgas profesionālās pilnveides process, nākotnē būvējot brīvās stādījumu vietas struktūrvienībās.

Rezerve tiek veidota no noliktavas līdz organizācijas personālam. Noliktava uz rezervātu, kurā nepieciešama (šobrīd un perspektīvā) organizēšana lauka strādniekiem, speciālistiem, kā arī orientēšanās uz plānoto apdzīvoto vietu struktūru. Rezerves struktūra un skaits tiek finansētas uz ilgu laiku, atmats, līdzenums personālam, organizācijas attīstības plāni un citi nosacījumi. Zalezhno atkarībā no stādīšanas tiek noteikts rezervācijas koeficients. Vіn var skaitīt no 1 līdz 3. Tse nozīmē, ka viens īrnieks var tikt apdrošināts līdz rezervei no viena līdz trim osib.

Darba organizēšanai no rezervāta veidošanas to var sadalīt un pieņemt rezerves veidošanas modeli. Uzvarējis, kā likums, ietver:

· Rezervāta veidošanas mērķa noteikšana;

· Rezerves veidošanas principi;

· Zarahuvannya kritēriji rezervātā;

· Rezerves gatavības novērtēšanas sistēma;

· Mehānisms molding un vikoristanny uz rezervi;

· Obov'yazki personāla dienests (strukturālā podrozdil), kerіvnikov par darbu ar rezervi un іn.

Rezerves veidošanas modeli nosaka nolikums par organizācijas rezervi. Yogo zmist maє buti vidomy personāls, oskolki vіn vikonuє stimulējoša loma personālam.

Organizācijas radošumu, izprotot personāla profesionalitātes veicināšanas nozīmi, var veikt jebkurā laikā mājās, pie savas organizācijas robežām. Šādai metodei ar dažiem trūkumiem (pastiprinās vēlme pēc keramikas un fakhivtsiv, nepieciešamība izveidot militāro bāzi) var būt vairākas priekšrocības:

· ievērojama skaita spivrobitniku iekļaušana nepārtrauktas apmācības procesā;

· iespēju iegūt dziļas profesionālās zināšanas, to atbilstību organizācijas vajadzībām;

· Mensh vitratniy sposіb navchannya schodo zovnіshnyoї podgotovki darbinieki;

· Lieliskas iespējas personīgai apmācībai un praktizējošā ārsta veselības trenēšanai pirms treniņa.

Personālvadības lomai ir svarīga loma personāla rezerves apmācības organizēšanā un koordinēšanā. Taču personāla profesionālās apmācības un rezerves apmācības veicināšana mums ir vissvarīgākā tiešā darbība mūsu līdzvērtīgās vadības pamatsastāva priekšā.

p align="justify"> Darbs ar kadru rezervi notiks pēc dziedāšanas un pāris soļu nodošanas principiem. Vispārēji principi darbam ar ker_vniki rezervi:

· Kandidātu atlase un noliktavas rezerve viņu morāli psiholoģiskajām un lietišķajām īpašībām pamatstrādnieku noliktavas pēcpieņemšanas politikas pabeigšanai;

· Dotrimannya gadsimta un osvіtny cenzіv kandidātu vysuvannya. Tā kā profesionāla keramiķa apmācība uz augstskolas bāzes aizņem 4-6 gadus un radošās darbības sākums ir 35-40 gadi, kandidātu skaits uz rezervi eksāmenam. vidusskola nav vainīga;

· Rezervāta būves un noliktavas racionāls apzīmējums, nodrošinot, ka ādas kopšanas rūpnīcai nepieciešami vismaz divi vai trīs kandidāti;

· regulāra un sistemātiska kandidātu meklēšana no zinātnieku rezerves, pamatojoties uz plašu publicitāti darba organizēšanā ar pētījumu rezervi.

Ja lēmums par kandidāta glabāšanu rezerves noliktavā tiek atzinīgi novērtēts, tiek apdrošināti strādnieka uzdotā darba izpildes rezultāti; visnovka no pārējās atestācijas; praktiķa apmācības rezultāti pa īpašas plātīšanās ceļu, kā arī piezīme par jaunajiem nepārtrauktajiem priekšniekiem, kolēģiem un kolēģiem; pіdsіmki dolіdzhen gromads'koї dumki schodo kandidāti y kerіvniki; speciālo uzziņu, psiholoģisko testu un citu materiālu, kas raksturo praktizētāja uzņēmējdarbību un īpašās īpašības, izpētes rezultātus.

· Agrīna kandidātu reģistrācija un izvērtēšana pārcelšanai uz rezervi;

· Kandidātu atlase uz rezerves noliktavu;

· Zarahuvannya uz rezerves noliktavu;

· Rezerves apmācību organizēšana;

· Rezervei gatavības izvērtējums;

No ādas skatuvju atjaunošanas svarīga ir rezervāta veidošanas nozīme, bet svarīgākā ir rezervāta sagatavošana. Šim nolūkam personāla vadības dienesti (personāla pakalpojumi) izstrādā personāla rezerves sagatavošanas plānus, individuālos profesionālās pilnveides plānus, jo tie mijiedarbojas ar personāla aprūpes plāniem. (Rezerves veidošana balstās uz organizācijas personāla profesionālās pilnveides “iekšējo” un “ārējo” apakšsistēmu apmācību.).

Rezervē apdrošinātā personāla profesionālā pilnveide var tikt apbalvota:

· Apmācības dažādās formās un veidos (ar tinēju un bez uzviju darbā, paaugstināta kvalifikācija, pārkvalifikācija, pašgaismošana, keramikas apgaismošana un citi);

· Vikonannya obov'yazkіv plānotā stādīšana (pārbaudes laiks, timchasovoy stādīšana);

· Vivchennya that otsіnka Es būšu tieši organizācijā, її strukturālā pіdrozdіlakh (piedalīšanās atkārtotās pārbaudēs, vvchennya dosvіdu, analītisko materiālu sagatavošana atkārtotas verifikācijas rezultātiem un іn);

· Dalība robotikas komisijās, radošajās un problēmgrupās, komandas darba projektu komandās (piemēram, normatīvo dokumentu izstrāde);

· Līdzdalība zinātniski progresīvā un pedagoģiskā darbībā.

Pēc rezervei sagatavošanās termiņu izpildes un individuālo profesionālās pilnveides plānu izpildes tiek veikts rezerves gatavības novērtējums.

1.2. Metodes kandidātu atlasei no personāla rezerves

Nepieciešams izmantot arī praktiskas metodes: kandidāta atzīšana par komandas dalībnieku, kurš ir uzvarošs komandai; ikdienas kerivnika aizstāšana ar jogas rehabilitācijas stundu, kaites, atļaujas; pārbaudes laiks, apakšstudija utt. Kandidātu atlases metode no rezerves ir parādīta att. viens.

• Suverēnais dienests varas un suverēnās pārvaldes sistēmā
  • Valsts varas dihotomijas jēdziens
  • Politiskā vara un suverēnais dienests: vissvarīgākais un īpaši
  • Suverēnā pārvalde kā valsts civildienesta galvenā funkcija
• Valsts dienesta teorētiskā un metodiskā slazds
  • Zahalnozinātniskās pieejas valsts dienesta teorijai
    • Valsts dienesta teorijas un metodoloģijas struktūra
  • Jēdziens "valsts dienests"
  • Valsts dienesta būtība
    • Valsts civildienesta mērķi, uzdevumi, funkcijas
• Suverēnais dienests kā sociāla un juridiska institūcija un profesionālā dienesta darbība
  • Suverēnais dienests kā sociāla institūcija
  • Suverēnais dienests kā tiesību institūts
  • Suverēnais dienests kā profesionāla dienesta darbība
    • Simts valsts dienesta profesionālā darbība
• Krievijas Federācijas valsts dienesta sistēma
  • Mūsdienu Krievijas valsts dienesta sistēmas būtība un struktūra
  • Pamatprincipi Krievijas Federācijas valsts dienesta sistēmas darbības veicināšanai
• Federālais valsts civildienests: diena, struktūra, iezīmes
  • Federālais valsts dienests: skaitļu izpratne, kontrole, funkcijas
  • Federālā valsts dienesta struktūra un iezīmes
  • Civildienesta organizācijas un darbības specifika federālās valdības iestādēs
    • Federālā Vikonavchos Vlada suverēnais dienests
    • Kuģa galvas suverēns dienests
• Krievijas Federācijas vienību suverēnais dienests
  • Krievijas Federācijas vienību valsts iestāžu darbības konstitucionālā slazds
  • Krievijas Federācijas vienību suverēnā civildienesta tiesiskais regulējums un organizācija
  • Federālo tiesību aktu un Krievijas Federācijas vienību tiesību aktu salīdzinošā analīze par suverēnā civildienesta varu
    • Nadkhodzhennya (uzņemšana) suverēnā civildienestā
    • Krievijas Federācijas subjekta civildienesta juridiskā izveide
• Suverēns karavīrs: izpratne, klasifikācija
  • Suverēns karavīrs: izpratne, zīmes
  • Krievijas Federācijas valsts darbinieku klasifikācija
• Izveidot Krievijas Federācijas suverēnu civildienestu
  • Stādiet suverēnu dienestu: saprotiet
    • Suverēnā auga pazīmes
  • Krievijas Federācijas valsts civildienesta apmetņu klasifikācija
    • Kvalifikācijas palīdzība norēķiniem
  • Federālā valsts civildienesta norēķinu reģistrs
• Valsts civildienesta pāreja
  • Teorētiskā valsts dienesta slazds
  • Galvenie valsts dienesta nokārtošanas procesa veidi
  • Krievijas Federācijas valsts dienesta juridiskā un organizatoriskā slazds
    • Valsts dienesta pārejas organizēšana
• Krievijas suverēnā dienesta sociālais un juridiskais statuss
  • Suverēnā dienesta statuss: šīs klasifikācijas izpratne
  • Suverēnā dienesta sociālā statusa būtība un pazīmes
  • Krievijas Federācijas suverēnā civildienesta juridiskais statuss
    • Civildienesta pamatpienākumi
    • Obmezhennya, pov'yazanі z civildienests
    • Žogi, sasieti ar civildienestu
• Suverēnās garantijas un derīgums Krievijas Federācijas civildienestā
  • Ierēdņu galvenās un papildu suverēnās garantijas
  • Interesē tas disciplinārais ierobežojums civildienestā
• Valsts dienesta vadība
  • Valsts dienesta konceptuāla slazdiņa vadība
    • Vadības subjekti un objekti
  • Krievijas Federācijas valsts dienesta vadības sistēma
    • Federālā pārvaldīšana
    • Krievijas Federācijas priekšmetu sašķeltā vadība
  • Krievijas valsts dienesta vadības sistēmas efektivitātes uzlabošana
• Krievijas Federācijas valsts dienesta sistēmas reforma un attīstība
  • Teorētiska slazds reformējot valsts dienestu
  • Juridisks slazds, reformējot mūsdienu Krievijas valsts dienesta sistēmu. Federālo reformu programma
  • Galvenās tiešās reformas un Krievijas Federācijas valsts dienesta sistēmas attīstība
  • Problēmas un perspektīvas Krievijas Federācijas suverēnā civildienesta attīstībai
• Valsts personāla politika un personāla doktrīna
  • Teorētiskā valsts kadru politikas slazds
  • Krievijas Federācijas suverēnās personāla politikas prioritātes
  • personāla doktrīna. Valsts personāla politikas problēmas mūsdienu Krievijā
• Valsts personāla politikas tiesiskā bāze un subjektīvi-objektīvā bāze
  • Mūsdienu Krievijas valsts personāla politikas un personāla darbības tiesiskais pamats
  • Valsts personāla politikas subjekti un objekti
    • Valsts personāla politikas objekti
• Galvenās slazds un valsts kadru politikas īstenošanas mehānismi
  • Galvenie šķēršļi valsts personāla politikas īstenošanai
  • Valsts personāla politikas īstenošanas mehānismi valsts pārvaldes sistēmā
    • Personāla politikas normatīvās un tiesiskās drošības mehānisms
    • Personāla politikas organizatoriskās drošības mehānisms
    • Zinātniskais un progresīvs personāla politikas mehānisms
• Suverēnā personāla politika valsts civildienesta sistēmā
  • Personāla politikas diena, uzdevums un principi
  • Personāla politikas un personāla darba prioritārie virzieni
  • Krievijas Federācijas civildienesta personāla noliktavas attīstība
• Suverēnās institūcijas personāla darbs un personāla apkalpošana
  • Personāla darbs valsts iestādei: diena un diena
  • Suverēnās institūcijas personāla dienests
• Civildienesta personāla noliktavas veidošana
  • Kvalifikācija dienestam suverēnā civildienesta apdzīvotās vietās
  • Teorētiskā un organizatoriskā personāla atlase
  • Suverēnu īpašumu aizstāšanas veidi
• Personāla tehnoloģijas valsts civildienesta personāla novērtēšanai
  • Valsts dienesta personāla teorētiskie slazds vērtējumi
    • Valsts dienesta personāla novērtēšanas metodika
  • Sacensības un pārbaudes, stājoties civildienestā
  • Sertifikācija valsts dienestam
    • Ierēdņu kvalifikācija
• Personāla rezerves veidošana un apmācība valsts dienestā
  • Personāla rezerves konceptuālā, juridiskā un organizatoriskā slazds
  • Personāla rezerves veidošanas un sagatavošanas kārtība
  • Vadošā personāla rezerves veidošanas iezīmes
    • Programma Maskavas pilsētas vadošā personāla rezerves veidošanai
• Pakalpojumu un biznesa karjeras vadība
  • Dienesta un biznesa karjera: diena, klasifikācija, posmi
    • Paaugstinājums par pakalpojumu
  • Stratēģija, taktika un tehnoloģija pakalpojumu un biznesa karjeras vadīšanai
    • HR tehnoloģijas
  • Degvielas uzpildes stacijas amatpersonas
• Profesionālā attīstība. Dodatkova civildienesta personāla profesionālā izglītība
  • Ierēdņu profesionālās pilnveides juridiskā bāze un principi
  • Papildu profesionālās izglītības organizēšana
  • Suverēns pieprasījums pēc ierēdņu profesionālās pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas
• Korupcija valsts iestādēs
  • Korupcijas kā sociālas parādības būtība
    • Korupcijas aspekti
  • Šīs plaši izplatītās korupcijas formas iemesli valsts varas orgānos
    • Veidot korupcijas izpausmi
  • Pareizi slazds un stāties pretī korupcijai valsts dienesta sistēmā
  • Organizatoriskie soļi pret korupciju valsts dienestā
• Valsts dienesta un kadru politikas morālā slazds
  • Personāla politikas un valsts ierēdņu dienesta darbības morālā slazds
  • Vimogi uz ierēdņu dienesta uzvedību. Interešu konfliktu regulēšana
  • Princips kalpot valstij un valstij
  • Valsts kalpu morālās problēmas
• Ārvalstu valsts dienesta un personāla politikas sertifikāts
  • Pašreizējais Eiropas valsts civildienesta organizācijas sertifikāts
    • Suverēnais civilais dienests Lielbritānijā
    • Suverēns civildienests Francijā
    • Suverēns civildienests FRN
  • Valsts dienesta vadība ārvalstīs
  • Personāla vadība valsts dienestā Zahodas zemēs
    • Personāla politika Francijas suverēnā dienestā
    • Personāla politika Lielbritānijas valsts dienestā
    • Personāla politika valsts dienesta sfērā ASV
  • Pašreizējā ārzemju pabeigšana kadru rezerves veidošanai valsts dienestā
• Dosvid par Krievijas valsts dienestu un personāla politiku
  • Suverēnais dienests cariskajā Krievijā
  • Karjeras politika un valsts dienesta gaita cariskajā Krievijā
  • Suverēnais dienests partiju radiācijas periodā

Personāla rezerves veidošanas un sagatavošanas kārtība

Noliktavu, struktūru un personāla rezerves veidošanas kārtību veido noteiktas suverēnās institūcijas īpatnības un specifika. Personāla rezerves noliktava tiek veidota divos posmos. Pirmajā posmā notika meklēšana, vēlāka atlase un iespējamo kandidātu izvērtēšana, ko veica personāla dienesti. Citā posmā suverēnās institūcijas konkursa komisija personāla dienestu ieteikumam tomēr pieņems lēmumu par kandidāta iekļaušanu (vai neiekļaušanu) personāla rezervē.

Parasti suverēnā ķermeņa ādā veidojas dzīvotspējīgas un perspektīvas personāla rezerves stādījumu grupām: vecākiem, vadošajiem, galvas un sieviešu stādījumiem. Piešķirot personāla rezerves skaitu, jāparādās šādiem noteikumiem:

• personāla rezerves skaitu un apdzīvotības noliktavu nosaka struktūrvienību personāla vajadzību pielāgošana nākamajam periodam un ilgtermiņā;
• ādas stādīšanai, nodoti valstij, parasti no rezervāta tiek ņemti ne mazāk kā divi un ne vairāk kā divi vai vairāk.

Nozīmīgu vietu kandidātu atlasē no personāla rezerves ieņem aktuālo kritēriju variēšana un atlase kvalifikāciju un pretendentu vērtēšanas tehnoloģiju (metožu) atlasē.

Personāla rezerves veidošanas pamatā ir personāla novērtējums.

Topošo rezervistu novērtēšanas kārtības pamats ir kritēriju izvēle tiem ideālā vimoga novērtēšanai, konkursa rezultātā personāla rezerves atlasei. Novērtēšanas procedūra ir sagatavošanās un pamata. Personāla novērtēšanas procedūras sagatavošana ietver dokumentācijas izstrādi, vērtēšanas komisiju veidošanu, novērtējuma veikšanas metodikas noteikšanu, darbinieku vērtēšanas galveno un prioritāro kritēriju ievērošanu, datoru vērtēšanas drošībai. ieraksti. Pašvērtēšanas kārtību (piemēram, vērtēšanas komisijas sēde) regulē normatīvais tiesību akts iestādei, organizācijai. Pēc tam mēs pievienojam atkārtotas pārbaudes maisiņus un parādām ādas ārsta globālo integrālo novērtējumu

Viena no galvenajām problēmām virishhenni uztura gadījumā par zemes aizņemšanās praktizētāju skaita ticamību vai pat iekļaušanu personāla rezervē ir personāla novērtēšanas kritēriju izstrāde.

Izvēloties vērtēšanas kritērijus, jāizvēlas no diviem galvenajiem punktiem:

a) dažiem konkrētiem uzdevumiem tiks atlasīti novērtējuma rezultāti (iekļauti pirms rezerves, starta, darba samaksas palielināšanas, dienesta pieauguma, pieauguma);

Konkrētu kritēriju maiņu nosaka kluso indikāciju noliktava, it kā tās būtu novērtētas. Ker_vniki un fahivtsі nevar novērtēt vienai shēmai. Nākamā aprūpe, ker_vniki darbs ietver, pats galvenais, administratīvās un vadības, organizatoriskās, pasūtīšanas un lietvedības funkcijas. Vіdmіnnostі v sluzhbovo-trudovіy dіyalnostі vіznachayut i vіdіnnostі vіdіvіnnosti vіdovіh yakostyakh, sp yakі nebhіalisdnіk. Stādījuma ādai var būt savs īpašību kopums, kas nosakāms un izvērtējams atsegšanas kritēriju grupā papuvē pēc tāda paša līmeņa un specializācijas, taču kritēriju struktūra paliek nemainīga.

Kritēriju sistēmu veido profesionālās zināšanas, specialitāte, darba kvalifikācija, kandidāta potenciāls, organizatoriskā, biznesa un morālā godprātība.

Vainas novērtēšanas kritēriju sistēma tiek paplašināta no dažādiem kritērijiem uz profesionālās darbības specifiku, un vainas novērtējums tiek veikts, pamatojoties uz šo sistēmu (nevis standartizētu profesionāli svarīgu pazīmju kopumu), kas ļauj atklāt un izvērtēt kandidātu rezerves nozīmīgos parametrus.

Kritēriju kopuma veidošanas metodika ietver profesionālās kvalifikācijas un sociāli psiholoģiska darbības modeļa izveidi ar pilnu normatīvo kvalifikāciju aprakstu kandidātam un viņa turpmākās veiksmīgās darbības prātam. Pie profesionāli-kvalificējošā modeļa ir izmaiņas cilvēku skaitā, jo tie tiek uzrādīti pirms stādīšanas, rezervē ieteicams speciālists. Modelis palīdz saprast, kas būtu jāvērtē, kā savā starpā izšķirt kandidātus no rezerves, kā organizēt vērtēšanas procedūras, lai tiem būtu nepieciešamie rezultāti.

Pati kritēriju struktūra var liecināt par kvalitāti, jaki:

• rozkryvayut cilvēki sistēmā sociālo tīklu, tobto. jogas speciālie (morāli-psiholoģiskie) seansi;
• runāt par yogo organizatorisko zdіbnosti, diyalnіst, kura mērķis ir augsta apkalpošanas darbības veikšana;
• raksturo savas profesionālās spējas, profesionalitāti, profesionālos sasniegumus.

Kopā ar galvenajiem personāla rezerves kandidātu kvalitātes vērtēšanas kritērijiem tiek ņemts vērā indikāciju komplekss, ko var klasificēt pēc rakstura tā, lai tas atspoguļotu galvenās grupas:

• statuss-profesionāls - praktiķa zināšanas, atpazīstamība un prasmes, kas paaugstinās profesionālo kompetenci, inovatīvu attīstību un intelektuālo ievirzi, apgaismību, specialitāti, darba pieredzi, rangu, rangu, interesi un piesaisti izcilībai;
• īpaši psiholoģiski - intelekts, praktiskums, temperaments, enerģija, optimisms, vitrīna, īpašas intereses, veselības stāvoklis; motivācija, apmierinātība ar praksi;
• garīgais un morālais - praktiskums, principi, tikumība, paškritika, godīgums, pieticība, empātija, takts, patiesums, čuinists, summēšana, inteliģence;
• sociāli demogrāfisks - kļūt, gadsimts, tautība, sociālās pārmaiņas, ģimenes nometne, dzīve sašķelta.

In addition, there are more kar'єrnі pokaznіky: natіnіnії pratsіvnіkіv tіnіnіnіnі prаtsіvnіkіv іn іnіnіnіya steps ієrarhії ієrkhії adminіstrаtivіnja, svіshnії tskogo ієї ії ієrkhії, svіshnії tskogo suvannia, satisfaction with karієroy, tsіnіsnі installations thinly.

Suverēnu un nevalstisko struktūru un personāla dienestu priekšnieki un speciālie kritēriji praktizējošā ārsta īpašību un īpašo īpašību izvēlei:

1. profesionāls (profesionālo zināšanu raksturojums, zināšanas, iesācējs, personas profesionālais sertifikāts, jogas kvalifikācija);
2. dilovі (raksturojiet organizāciju, vidpovіdalnіst, initsiativnіst, zapozatlіvіst, effektіvnіst sluzhkovoї diyalnostі sluzhbovtsya);
3. morāli psiholoģiski, kā atklāt tādas cilvēka īpatnības kā pašcieņas celšana, godīgums, taisnīgums, arī psiholoģiskā stabilitāte;
4. integrāls (kritēriji, kas tiek noteikti, pamatojoties uz varenu vai neiedarbīgu cilvēku īpašībām, kas apzīmē autoritāti, veselīgu stāvokli, globālu kultūru, domāšanas kultūru, virzieties tālāk).

Pamatojoties uz kritēriju nosaukumiem, tiek sastādīts iespējamo kandidātu saraksts personāla rezervei 2-3 civildienesta pretendentu uzņemšanai, tiklīdz Jūs 2-3 gadu laikā atbrīvojaties, ar atbalstu atlases process personāla rezervei.

Іsnuє kіlka tenskiv novērtēšanas sistēmas, piemēram, vadītāji, fahіvtsіv, yakі klаsifіkuyutsya z raznyh pіdstav. Secinājums par vērtējuma priekšmeta vērtējumu ir viena no brīvdienām.

Interese ir personāla rezerves kandidātu integrālas novērtēšanas rezultāts. Apstiprinājums par suverēnās civildienesta personāla rezerves veidošanu ļauj formulēt civildienesta integrālā novērtējuma galvenās sastāvdaļas, kas pretendē uz iekļaušanu rezervē.

1. Objektīvie dati:

• anketas (biogrāfisko) datu vākšana;
• dokumentus par izglītību, tai skaitā par papildu dokumentiem (diplomiem, apliecībām, atzinības apliecībām un citiem);
• īpašības, ieteikumi, ieteikumi, klopotannya.

2. Kvalitātes iezīmes:

• turīga jaunpienācēja vulgāra erudīcija un dziļas speciālās zināšanas, profesionālo prasmju daudzveidība un intelektualitātes līmeņi;
• organizatoriskās prasmes (iekšējā disciplīna un radošums, īpašas profesionālās prasmes, prasmes un zināšanas;
• konstruktīva radoša pieeja nestandarta problēmu risināšanai un uzturam);
• DILOVIA YARSTILI (Professina kompetenta, ieskaitot Ekononichny likumu, tiesību pamatus, psihologus, tādus skolotājus, specializētus priekšmetus, kas ir diynosti raksturs; sava kvalifikācija; gudrs darbs ar dokumentiem, gudrs darbs efektīvs, inovācija, intelektuālā līdzvērtība , komunikācijas prasmes);
• morālā un kultūrētiskā integritāte (patriotisms, kopība, principi, godīgums, pragmatisms, diskrētums, paškritika, taisnīgums, pieticība, empātija, takts, patiesums, čuinisms, sakārtotība);
• psihofiziskais spēks (psiholoģiskā izturība, veselīgs stāvoklis, emocionālā vibrācija, enerģija rezultātu sasniegšanai, temperaments, optimisms).

3. Pirkšana:

• intensitāte (rozv'azuvannyh zavdan skaits vienā stundā, tas ir. dienesta ēdienreizes nodarbinātības stunda);
• produktivitāte (piemēram, uzvaroša apņemšanās veikt uzdevumu un joga, lai iegūtu lielu rezultātu, veiksmīga organizācija);
• svidkіst un obsyag otrimannya, analyz, obrobki (ovolodіnnya) pakalpojumu informācija, transformācija її par efektīvu vadības resursu;
• zdatnіst samostіyno ka shvidko priymati obґruntovanі prіshennі rіshennya, iet uz rizik, ātri reaģēt uz izmaiņām navkolishnogo asināšanas un profesionālu vidū;
• pašorganizēšanās (gudri rūpējies un rūpīgi rūpējies par savu darba laiku, un otrais darba laiks ir labs, punktualitāte uzdevuma noteikšanā un sava vikonannya kontroles nodrošināšana);
• vminnya racionāli sakārtot rāmjus un skaidri formulēt uzdevumu;
• vminnya uzlabot kontroli pār padoto darbību, atklāt un uzvarot їх iekšējos un ārējos motīvus visproduktīvākajām aktivitātēm;
• iniciatīvas un radošuma veidošana, stratēģiskā domāšana, inovāciju efektivitātes uzlabošana, ātra gatavošanās tādam robota darbam kā ocholyuvana komanda, tātad mans spēks;
• prakses rezultāti (indikāciju dinamika).

4. Starptautiskās nostājas:

• organizācijas atpazīstamība (subordinācija, padotības kultūra, politiskā neiesaistīšanās);
• vіdnosīna emocionālais raksturs;
• tehnoloģiski zils (sparity);
• komunikatīvā un informatīvā zilā

Līdz ar praktiķu profesionālo un lietišķo īpašību iecelšanu amatā var būt arī citas uzvaras. Ale, pastāvīgi mainīgajā personāla dienesta stāvoklī par papildu speciālajiem paņēmieniem - papildu apsardzei, apmācībai vidgukiv, raksturojums, pārbaude, individuālas sarunas, bizness Igors toščo. - vivaluyut kā mazgāt rāmjus un noteikt to dzīvotspēju karājas vimogam.

Pašreizējā juridiskā bāze, kas regulē personāla vērtēšanas kritērijus, diemžēl ir neliela. Visu darbības sfēru vērtība, suverēnā civildienesta pamats. Federālais likums "Par Krievijas Federācijas suverēnu civildienestu", datēts ar 2004. gada 27. aprīli Nr.79-FZ un citi normatīvie tiesību akti nereglamentē uztura kritērijus kandidātu vērtēšanai no personāla rezerves.

Krievijas Federācijas prezidenta dekrētā “Par Krievijas Federācijas Iekšlietu ministrijas federālo personāla rezervju veidošanu. Federālais dienests vikonannya sodīt. Federālais narkotiku kontroles dienests un Federālais migrācijas dienests, datēts ar 2008. gada 7. decembri, faktiski pirmo reizi juridiskajā praksē, šķiet, ir zemi kritēriji darbinieku atlasei personāla rezervē.

Otrā dekrēta 9. punkts ir noteikts: izvēloties kandidātus iekļaušanai federālajā personāla rezervē, tiek apdrošināts:

1. darba sertifikāta klātbūtne no noteikta veida darbības;
2. vіdpovіdnіst rіvnya osvіti qualіfіkаtsіynym vomogam schodo podbachuvanoї stādīšana;
3. vіk (ar urakhuvannyam vіkovyh obmezheny, vstanovyh par īpašu zvannya par peredbachuvanoy norēķinu);
4. gatavība pārcelties uz dienesta grūtībām citā pilsētā;
5. morālās un biznesa īpašības;
6. kļūt veselam.

Darbu ar personāla rezervi veic Krievijas Federācijas subjekti. Vidpovidno līdz Maskavas pasākuma pasūtīšanai 2008. gada 8. decembrī. Nr.319-RM "Par Maskavas pilsētas vadošā personāla rezerves veidošanu" tika ieviesti šādi galvenie Maskavas pilsētas vadošā personāla rezerves atlases kritēriji:

• Vіk - līdz 50 naktīm ieskaitot (maiņa rezervē līdz 60 naktīm);
• osvita - profesionāla lieta;
• valsts civildienesta, pašvaldības dienesta pieredze - ne mazāka par 6 gadiem, vai darba pieredze specialitātē ir ne mazāka par 7 gadiem, vai darba pieredze ne mazāka par 5 gadiem akmens apmetnēs organizācijās, roztašovānih pie pilsētas Maskavas;
• aizņemtā apdzīvotā vieta iesnieguma par iekļaušanu rezervē iesniegšanas dienā - ne zemāka par neatkarīgas struktūrvienības sertificētāja norēķiniem suverēnā institūcijā, pašregulācijas orgānā, citā organizācijā.

Saskaņā ar Maskavas pasākumiem vadošā personāla rezerves veidošanai un Maskavas valsts iestādēm ir tiesības noteikt papildu kvalifikāciju profesionālajām zināšanām un prasmēm, kas nepieciešamas nākotnes dārza apavu norisei.

Strādājot ar personāla rezervi, ir svarīgi iecelt kandidātu kvalifikācijas aizstājēju, jo viņi tiek prezentēti rezervistiem. Tse pershochergove zavdannya ir svarīga noliktavas daļa no personāla dienesta darba.

Кваліфікаційні вимоги є системою єдиних професійних вимог до кандидата на заміщення управлінської посади, що включають вимоги до рівня професійної освіти, стажу цивільної служби (державної служби інших видів) або стажу (досвіду) роботи за спеціальністю, професійними знаннями та навичками, необхідними для виконання посадових обов 'yazkіv.

Ārpus stosuvannya qualifikatsiiny vimogi buvayut sfēras: juridiskā, organizatoriskā, biznesa, morālā, sociāli psiholoģiskā, medicīniskā un cita. Par vienādām zastosuvannya - zagalnі, spetsіalnі un privatnі, konkrētām norēķiniem.

Šogad svarīgākie normatīvie pasākumi Krievijas Federācijas suverēnā civildienesta izveidei tika noteikti ar 2004. gada 27. aprīļa federālo likumu “Par Krievijas Federācijas suverēnu civildienestu” Nr. 79-FZ. Smirdoņus sauc par diženu kvalifikācijām, oskalus liek līdz civildienesta kvalifikācijas sfērai - posmam un pirmajai profesionālajai apmācībai (kvalifikācijai) līdz pirmajam prakses veidam (dienestam). Civillikumā noteiktā ierēdņu kvalifikācija paplašinās, tie paplašinās ierēdņu (komunistu) vidū, viņi pretendē uz iekļaušanu civildienesta civildienesta personāla rezervē.

Tikmēr mūs var stutēt valsts struktūru aizbildņi, viņu strukturālā atbalsta un personāla dienesti kandidātu atlasei no personāla rezerves.

2004. gada 27. aprīļa federālais likums Nr. 79-ФЗ augstākās kvalifikācijas ierēdņu rīkojums par civildienesta norēķiniem instalējiet citus zagalnoobov'yazkovі vimogi, jakі lai nebūtu kvalifikācijas rakstura.

Kvalifіkatsіynі Vimogi, konkrēti, federālo suverēnu organizēto organizēto organizēto orgānu federālo aktu normatīvie akti, reģionu statujas, ir tādi paši kā to reģionu statūti, kas ir apgabalu teritorijās,

Zinātniskajā literatūrā visbiežāk tiek formulēta aizskarošā maiņa, kas var novest pie kandidātiem personāla rezervē:

• līdz profesionālās sagatavotības līmenim;
• uz lietišķām īpašībām;
• uz intelektuālo zdіbnosti;
• uz organizatorisko zdіbnosti;
• vminnya esi zils komandas vidū un strādā ar cilvēkiem.

Podіbnі vymogi pirms kandidātu iekļaušanas personāla rezervē termiņš un šajā dienā pieņemtajos noteikumos par personāla rezervi ir zemas federālās un reģionālās valsts iestādes. 1 Maskavas mēra 2007. gada 22. novembra dekrēts "Par Maskavas pilsētas valsts civildienesta personāla rezervi". Nr.106-rozum..

Ir arvien vairāk un vairāk sīki pidkhіd pirms iecelšanas varētu būt līdz kandidātiem no personāla rezerves tālvadības їхнго vysuvannya par norēķinu. Piemēram, ir ieteicams ievērot vienādas profesionālās apmācības secību, lai kļūtu tik spēcīgs:

• mežonīga erudīcija un aplis;
• organizatoriskā zdіbnostі;
• risinājumu pieņemšanas un ieviešanas efektivitāte;
• profesionāla pieņemšana;
• spēja pielāgoties jaunai situācijai un pieņemt adekvātus lēmumus;
• principi, godīgums;
• uzņēmība pret kritiku;
• gudra prakse kopā ar komandu.

Šāda termiņa pagarināšana bija iespējama tikai kandidātiem no vadošo darbinieku rezerves, mūsuprāt, cienījamiem.

Ar klajiem profesionāliem palīgiem civildienesta personāla rezerves kandidāti var būt informēti par Krievijas Federācijas konstitūcijas noteikumiem, federālajām programmām un likumiem, kas regulē ekonomikas civilās sfēras (galužu) attīstību un rūpīgu valsts dienestu; zināšanas par Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem, Krievijas Federācijas ordeņa lēmumiem, citiem normatīvajiem tiesību aktiem, kas regulē suverēnu civildienestu; zināšanas par Maskavas pilsētas likumdošanu; likumdevēji un normatīvie noteikumi par viņu vikonavčo varas kopumu, normatīvie tiesību akti, kas regulē uzņēmējdarbību vikonavčo varas struktūrā; administratīvo, kopienu un darba tiesību pamatu zināšanas; valsts standarti, kā noformēt dienesta dokumentāciju; prakses, drošības tehnikas un pretapdeguma infekcijas aizsardzības normas; lietišķās etiķetes un lietišķās komunikācijas noteikumi; vminnya pratsyuvati ar cilvēkiem, volodinny iesācējs rozmovist un specialitāte pa tālruni, iesācēju roboti ar modernu biroja aprīkojumu un datoru. Gromadyansk sluzhbovtsі - kandidāti personāla rezervei var būt vērsti uz nepārtrauktu izglītību un pašizglītību. Vaino to, izlasi un mācies.

Kopš ir izveidota personāla rezerve, ir pienācis jogas periods apmācību rūpnīca nākotnes viskonam. Sagatavošanas formas un metodes var būt dažādas. Un maija centrā ir ierēdņu papildu profesionālās izglītības sistēma - profesionālā pārkvalifikācija, paaugstināta kvalifikācija, pārbaudes laiks.

Darbs ar rezervistiem personāla dienestos var tikt veikts pēc valsts struktūras personāla dienesta plāna, kurā tiek nodotas konkrētas apmācības formas, pēc iespējas jāiegūst teorētiskās, juridiskās, vadības, ekonomiskās un citas nepieciešamās zināšanas un prasmes. turpmākajam darbam. Šeit īpaši svarīga ir sistēmiska un individuāla pieeja.

Teorētiski personāla rezerves apmācību var veikt uz suverēnās iecelšanas robežām valsts dienesta karavīru profesionālajai pārkvalifikācijai un augstākajai kvalifikācijai, kā arī ar pašizgaismojuma metodi individuāliem plāniem.

Personāla rezerves praktiskās apmācības sistēma ietver: pārbaudes laiku plantācijā, rezervē ir suverēnu kalpu un pilsoņa apdrošināšana; timchasnya ikdienas kerivniku nomaiņa uz їх vіdryadzhen, slimības vai vakances periodu; tiekamies citās organizācijās ar metodi, kā tikt galā ar darbu; vikladatska robota liktenis; citu bērnu darbību pārskatīšanas liktenis; dalība zinātnisko un praktisko konferenču, metodisko semināru sagatavošanā un vadīšanā; kļuva par patstāvīgu kandidātu darbu viņu profesionālo zināšanu veicināšanā.

Krievijā vadošā personāla rezerves apmācība ir kļuvusi par vienu no galvenajām valsts personāla politikā. Pirmais mēģinājums organizēt jaunās Krievijas prātiem vadošā (pamata) personāla rezerves apmācību 1991. gadā. To pašu Krievijas Federācijas Uryad izveidoja galvenais birojs valsts dienesta personāla apmācībai. Kadri tika izveidoti vikonānijā ar RRFSR prezidenta dekrētu par 28. lapu krišanu 1991. gadā. Nr.242 "Par RRFSR centrālo vadības orgānu reorganizāciju".

Mūsdienās galvenā alga par vadošo darbinieku profesionālo apmācību un pārkvalifikāciju ir Krievijas Valsts dienesta akadēmija pie Krievijas Federācijas prezidenta, kas izveidota 1994. gadā. un Padomju Savienības Komunistiskās partijas Centrālās komitejas Sabiedrisko zinātņu akadēmijas un Krievijas Vadības akadēmijas tiesību pārņēmējs. До її складу входять регіональні академії (Північно-Західна, Волго-Вятська, Волзька, Волгоградська, Північно-Кавказька, Уральська, Сибірська, Далекосхідна) та три інститути підвищення кваліфікації: Інститут підвищення економічної кваліфікації державних службовців (Москва), Інститут підвищення кваліфікації державної служби (Maskava), Valsts dienesta personāla kvalifikācijas paaugstināšanas un pārkvalifikācijas institūts (Vladivostoka).

Telpas rezervi Krievijas Federācijas vadošā personāla apmācības rezervei aizņem šādas pamata hipotēkas, piemēram: Tautas valdības akadēmija Krievijas Federācijas administrācijas pakļautībā, Finanšu akadēmija PRF, MDU im. Lomonosovs un zemas sākotnējās hipotēkas. Maskavā Maskavas Maskavas vadības universitātē tiek gatavota valsts civildienesta personāla rezerve.

Šajos primārajos centros tiek veikta federālo valsts varas iestāžu galveno un vadošo rajonu grupu valsts civildienesta ierēdņu, kā arī Krievijas Federācijas vienību valsts pārvaldes iestāžu galveno praktiķu profesionālā pārkvalifikācija un kvalifikācijas paaugstināšana.

Mūsu darba metode ir analizēt darba organizāciju ar vadošā personāla rezervi tirdzniecības uzņēmumā "Transasia Logistic". Mērķa īstenošanai tika analizēti šādi noteikumi: Personāla rezerves noteikumi, vērtēšanas kritēriju karte, rezerves apdrošināšanas shēma. Analizējot atmaksātos dokumentus, atklājās šāda situācija.

Uzņēmums "Transasia Logistics" kapavietu ierīkošanas personāla rezervē uzņem perspektīvus praktiķus, kuri pēc savām iespējām uzskatāmi par kapavietu kandidātiem.

Organizācijai ir neliels dalībnieku skaits personāla rezervē, un tā pati:

ѕ "kandidāts" personāla rezervei - speciālists, kurš iziet atlases posmus (atestācijas/novērtējuma apakšmaisiem) un apstiprināšanas lietas un Centrālās komitejas līmenī programmas izstrādes programmas izstrādei. no personāla rezerves;

ѕ rezervists ”- svіvrobіtnik, sava veida proishov apmācība / izstrāde apstiprinātai programmai, kas ir gatava atzīt stādīšanai (paildzina likteni pēc novācijas, pēc kura apstiprinājuma statuss tiek apstiprināts atestācijas maisiem);

ѕ kerіvnik" strukturālās apakšnodaļas - persona, piemēram, visuvaє spіvrobіtnik personāla rezervē (turpmāk - kerіvnik);

ѕ kurators" - apmācības, attīstības un personāla vadības dienesta ceļvedis - persona, kas koordinē personāla rezerves attīstības programmu ieviešanas procesu Sabiedrībā, veidojot procesa organizācijas un dokumentācijas atbalstu.

Organizācijā galvenais meta darbs ar rezervi tiek izmantots vadības kultūras attīstībā un vadības profesionalitātes veidošanā, balstoties uz uzņēmuma vērtībām, lai uzlabotu robotu efektivitāti un praktiķu spēju īstenot karjeru. .

Uzņēmuma personāla rezerves galvenie uzdevumi ir:

ѕ atklājot personāla rezerves veidošanu;

¾ attīstība spіvrobіtnikіv, apdrošināta uz rezervi, vadības prasmes un umіn, otrimannya viņu papildu zināšanas un paaugstināšana līdzvērtīga speciālai apmācībai;

ѕ rezervistu gatavības novērtējums pirms atzīšanas.

Personāla rezerves veidošanu un sagatavošanu veic uzņēmuma kodols un dažādu struktūrvienību kodols. Personāla vadības apmācības un attīstības pakalpojumu sniegšanai ir nepieciešama organizācija, kas pavada šo darbu.

Personāla rezerve tiek veidota no noliktavā esošās iekšējās dzhereļas: augsti kvalificēti fahіvtsіv un kerіvnіkіv kompanії atestācijas/novērtējuma pіdmaisiem. Atlasot kandidātus no personāla rezerves, tiek ņemti vērā daudzsološo fakhіvtsіv un kerіvnikіv kandidāti, kuri strādā šajā organizācijā.

Lai vervētāju iekļautu personāla rezervē, nepieciešams apdrošināt šādas darbības:

ѕ spіvrobіtnik ir vainīgs efektīvā darbā pie strauta stādīšanas;

vadītāja potenciāla mātes no vadošā īpašuma profila pamatkompetencēm;

mātes motivācija uz automašīnas izaugsmi;

Personāla rezerves sagatavošana balstās uz faktiskajiem apzaļumošanas atskaites aprakstiem (nosēšanās instrukcija, apavu sadale, noteikumi par strukturālo kvotu toshcho).

Ādas kandidātam Kirgizstānas Republikā tiek izstrādāts individuāls apmācības plāns, kas novirza konkrētas vizītes, virza uz rezerves profesionālo, lietišķo un īpašo īpašību attīstību tādā līmenī, kas ir atkarīgs no plānotās organizācijas. jāaizstāj šādām direktīvām:

* teorētiskā apmācība;

* praktiskā apmācība;

ѕ ienāc un pārliecinies pats par biznesa un īpašo īpašību novērtējumu.

Personāla rezervei teorētiski var būt vairāku veidu māte:

ѕ individuāls pašpietiekams darbs (materiāla pašpietiekamība);

ѕ konsultācija (darbs ar mentoru un kuratoru);

ѕ grupu darbs (dalība semināros).

Praktiskās apmācības formas iesācēju vadītāja darbam:

¾ pārbaudes laiks vidpovіdnіy posadі kerіvnik;

ѕ timchasovy vykonanny obov'yazkіv shkodo vіdpovіdnoї augu kerіvnik uz jogas atbrīvošanas periodu, slimības, vіdryadzhennya liesa;

ѕ līdzdalība vadības lēmumu veidošanā un pieņemšanā, normatīvo un rīkojumu dokumentu sagatavošanā par nodošanu stādīšanai;

ѕ zaluchennya pirms apmeklējumu organizēšanas un veikšanas, vienreizēja uzticēšana darbības profilam pirms stādīšanas;

ѕ dalība jaunu iekārtu, jaunu tehnoloģiju popularizēšanā;

¾ no sākotnējā darba jāpaveic ar šo kolēģu palīdzību.

Darba formu izvēle ar kandidātu un rezervistu, kā arī viņu zastosuvannya secība tiek noteikta, veidojot individuālu attīstības plānu atbilstoši apmācības datumam, kas ir īpašais stunda, mēnesis. un darbinieka sagatavošana.

Rezervistam ir individuāls mācību plāns, kopijas tiek nodotas Mācību dienestam, izstrādei un personāla vadībai, lai nodrošinātu mācību plāna kontroli.

Visu labības absolventu aprūpētāji nodrošinās kandidātus, apdrošināsim personāla rezervi, pilnveidosim profesionālo meistarību pēc individuāliem apmācību plāniem.

Lauku stādīšanas kandidātu vērtēšana pēc rezervāta veidošanas un sagatavošanas darba neredzamās daļas, visu lauku stādīšanas kandidātu apmācība un veikta laukos:

¾ kandidātu saraksta veidošana personāla rezerves noliktavai;

ѕ piešķirts statusam "rezervists" ar dziedošā auga apdzīvotības gatavības līmeņa noteikšanas metodi.

Kandidātu un rezervistu vērtēšana tiek veikta, izmantojot papildu metodes un formas, un rezultāti tiek parādīti dokumentos. Apskatīsim ziņojumu:

* 1. metode – informācijas vākšana par kandidātu. Noteiktā formā tiek sniegti dati par darba pierādīšanu atbilstoši nepieciešamajam tiešajam darbam, biznesa un īpašajām pazīmēm, specifiskiem ražošanas uzdevumu pilnveidošanas posmiem, kas apliecina augsto kvalifikāciju. Nepieciešamie dokumenti: pirms iekļaušanas rezervātā aizpildīta stādīšanas kandidāta pieteikuma veidlapa, rekomendācijas lapa un ierēdņa, kas nav starpposma darbinieks, iesniegums;

* 2. metode - profesionāla intervija. Nepieciešamie dokumenti: - novērtējuma lapas aizpildīšana par profesionālās intervijas rezultātiem ar kandidātu;

3 metode - profesionāla pārbaude. Aiz veidlapas ir norādīts, kā veikt pārbaudi. Nepieciešamie dokumenti: - pabeigts ieskaites vai ieskaites rezultātu novērtējums;

* 4. metode - visaptverošs novērtējums/atestācija. Veidlapai ir izveidots Nolikums par atestāciju, vērtēšanu organizācijā. Nepieciešamie dokumenti: atestācijas lapa, izraksts no atestācijas komisijas sēdes protokola.

Izvēlētajiem rezervistiem izmantojiet citas metodes, bet sev:

ѕ 1 metodiskais novērtējums studiju vai kvalifikācijas paaugstināšanas rezultātā (kursi, semināri, apmācības, biznesa spēles utt.) Nepieciešamie dokumenti: - kandidāta uzaicinājums uz semināra rezultātiem, kvalifikācijas paaugstināšanas kursi; mācību somām iegūtā dokumenta kopiju; dalības apmācībās rezultāti, komandas darba novērtējums biznesa procesā;

2. metode - individuālā treniņu plāna rezultātu novērtēšana. Nepieciešamie dokumenti: kandidāta aicinājums ievadīt individuālo apmācību plānu.

Profesionālo interviju veic visa grupas rezerve.

Profesionālā pārbaude tiek veikta ar acu uzmetienu vai miegu pēc metodikas un uztura, ko izstrādā strukturālās apakšvienības darbības virzīšanai.

Dokumenti par kandidāta un rezervista sagatavošanu un novērtēšanu 7 dienu termiņā pēc izsaukuma beigām tiek iesniegti apstiprināšanai un rezervācijai Mācību dienestā, attīstības un personāla vadībā.

Profesionālās intervijas, profesionālās pārbaudes un visaptverošā novērtējuma rezultāti var būt konfidenciāli, un tiem pieeja ir tikai Apmācību dienesta, attīstības un personāla vadības praktiķiem un ģenerāldirektoram.

Organizācijā, iekļaujot vervētāju personāla rezervē, tiek aizpildīta ieteicamo kritēriju karte kandidāta novērtēšanai ievietošanai rezervē. Tiek piemēroti šādi kritēriji, piemēram:

Profesija: ekspertīze. Šis kritērijs parāda profesionālās zināšanas, prasmes tipisku uzdevumu izstrādē, zināšanas par normatīvo regulējumu, darba standartiem;

ѕ nākotnes tēla veidošanā var, pamatojoties uz prioritāšu noteikšanu, kas noved pie mērķa sasniegšanas, formulējot darba mērķi, pieņemot svarīgus lēmumus, pamatojoties uz informācijas analīzi, noteikšanu no faktoriem, uz kuru pamata iespējams ievietot atzīmes iegūšanai vainīgas pārejas gadījumā;

Profesionalitāte: tehnoloģiskā vadība. Šis kritērijs nosaka mērķa sasniegšanas līdzekļus, atklāj mērķa sasniegšanai nepieciešamos resursus, novērtē atbalsta un attīstības līmeni, plāno pilota darbu un izveido kontroles instrumentus;

Profesionalitāte: līderība. Starp pakārtotajiem veidojas augstprātība uz vispilnīgāko mērķi, nadyhayuchi її sasniegt. Droši rūpējieties par nabadzīgajiem draudzīgajiem prātiem, izrādiet viņu intereses, izskaidrojiet ādai draudzīgas domas guļošo mērķu sasniedzamībā, pārraidiet vērtības un biznesa vērtības, kontrolējiet viņu intelektu;

ѕ spіvpratsya. Kritērijs ļauj atklāt spivrobitnika uzstādījumu sev un citiem, konstruktīvu mijiedarbību savā starpā, vikonnannya ņemto vīnu goiter, nadannya yakіsnyh darba rezultātus;

ѕ attīstība: analizēt sasniedzamību, pilnībā sasniegt rezultātu, mainīt uzvedību mērķa sasniegšanai, pieņemt medija maiņu, pielāgoties tām, zināt savas stiprās un vājās puses, analizēt sasniedzamību un sasniegt rezultātu;

ѕ vіdpovіdalnіst. Mayuchi noteiktie kritēriji, spіvrobіtnik, veido bachennya nākotnes uzņēmumā, uzņemas atbildību par darba rezultātu, jakists un stіykіst, efektīvi uzvarošs darba laiks un resursi, ievērot normas un uzņēmuma noteikumus, vikonuє nodot zavdannya , pieņemot.

Pēc svarīgāko kritēriju izpildes mentors nosaka praktizētāja rangu. Rivni mazāk par pieciem:

* 1 riven: man nav pietiekami daudz zināšanu, es nezinu, kā tās iegūt;

* 2 saplēstas: var nebūt pat dziļas zināšanas;

3 plīsts: maє pietiekamas zināšanas;

* 4 sadalīti: lielākā daļa zināšanu;

ѕ 5 rіven: varam sniegt dziļas zināšanas, ar bagātīgu ēdienu varam sniegt vakara konsultācijas.

Apzīmējot plaisu, jūs varat analizēt zināšanas, gudrot spіvrobіtnikі gatavībā kapa stādīšanai.

Praktiķa atzīšana no personāla rezerves uz kapavietas, kas ierīkota šādos pasākumos: praktizētāja atzīšana kapavietas apmetnē vai par komisijas lēmumu ielejā:

ѕ sekmīgi pabeigta attīstības programma un piešķirts "rezerves" statuss un trīs gadu neatzīstības periods vecākajam īrniekam (ja ir perspektīvas atzīt labāku un vairāk) par ģenerāldirektora satraukumu / departamenta / filiāles direktors;

ѕ nesekmīga attīstības programmas pabeigšana ar personāla rezervi un kandidāta karjeras perspektīvu motivācijas maiņa;

ѕ neefektivitāte rezervista kandidāta ražošanas vietā.

Šajā rangā vēlos izdarīt nelielu piezīmi par uzņēmuma TOV "Transasia Logistics" personāla rezervi. Uzņēmums ir gatavs iekļaut personāla rezervē perspektīvus spivrobitniekus, kuri ir gatavi efektīvi veikt savu darbu un stādīt kokus. Organizācijā personāla rezervē ir neliels dalībnieku skaits, tiek iecelts rezerves vadītājs un galvenie principi. Izmantojot labākās kandidātu novērtēšanas metodes, organizācija var iegūt nepieciešamo informāciju par spivrobitnikiv, lai mēs pēc tam varētu aplūkot tos pašus dokumentus šī apmācības dienesta augstākajai izglītībai.

Ale varto redzēja problēmas ar personāla rezervi:

* 1.problēma saistīta ar personāla rezerves atlasi. Vіdbіr tiek veikta no iekšējā dzherel, par atestācijas rezultātiem. Tiek atlasīti kandidāti, kuri efektīvi strādā ražošanas stādījumā, lai būtu motivēti augt un ieteiktu nepārtrauktu strādnieku. Un jāatzīmē, ka šāda izvēle neatbilst klasiskajai personāla rezerves izvēles shēmai. Adzhe kerivnik var dot ieteikumu tam spivrobitnik, kuru vīnu vēlaties bachit šajā apmetnē, nevis vrakhovuchi ar savu potenciālu, vadības kvalitāti un zināšanām. Naydotsіlnіs veic atlasi no personāla rezerves papildu novērtēšanas centram. Šo izvērtēšanu veiks gan ārējie eksperti, gan uzņēmuma speciālisti, kuri ienesīs šī cita speciālista iekļaušanas personāla rezervē objektivitāti. Papildus vērtēšanai tiek vērtētas profesionālās un speciālās kompetences, kas nepieciešamas uzvarošam darbam uzņēmumā. Tiek lēsts, cik kompetents cilvēks ir savā darbā, un vēl svarīgāk savā turpmākajā darbā es apgalvoju, ka esmu ārpusē. Pamatojoties uz otrimanih danih, organizācija, lai aplaupītu vysnovki par potenciālu un īpašu-dіlovі yakostі okremih pratsіvnіkіv, un iekļautu jau spіvrobіtnik personāla rezervē, kas atbalstīs visu nepieciešamo vimog;

2. problēma ir saistīta ar to, ka organizācija nav sadalījusi kompetences modeli. Organizācija izmanto šādus noteikumus: ieteicamo kritēriju karte kandidāta novērtēšanai ievietošanai rezervē, kas ir līdzvērtīga noliktavas motivācijas profila un kompetenču attīstībai. Šie noteikumi nevar izpildīt uzņēmuma spіvrobіtnikіv zі stratēģisko plānu kompetenci. Ir svarīgi attīstīt kompetences saskaņā ar korporatīvo kultūru, kas ir uzņēmumā, un saskaņā ar konkrētas ražotnes funkcionalitāti. Timam pašam ir jāizstrādā kompetences modelis, lai organizācija:

a) efektīvi novērtē uzņēmuma darbinieku atlases, pārvietošanas un attīstības metodes;

b) ļauj praktizējošiem juristiem pielāgot savu uzvedību stratēģiskai organizācijai;

c) pieņemt svarīgus lēmumus, pamatojoties uz kompetenču novērtējumu;

d) produktīvi ieguldīt naudu spivrobitnikiv apmācībā, lai jūs varētu apmācīt tieši tos, kas padara praktizētāju efektīvu;

bud) dod iespēju iedibināt uzņēmēju atpazīstamību;

e) ādas praktiķis izpratni, kā sasniegt acs viņiem vienāds.

3.problēma atklājās apstāklī, ka organizācija zemes gabalam nenoteica spivrobitņiku skaitu. Tims paši, organizācijā, ir nepieciešams rūpīgi krūtīs nākamā mēneša, lai noteiktu darbinieku skaitu un viņu vajadzības no personāla rezerves, ka chi un citu stādīšanas. Osibu skaitu var aprēķināt, lai aprēķinātu statistikas datus par personāla skaitu rіk uz tsyu posada un nākamo, lai apdrošinātu lēmumu par augstāko sertifikātu par rezervistu un kandidātu skaitu;

4 Problēma ir saistīta ar to, ka organizācijā nav pietiekamas teorētiskās un praktiskās apmācības kompetenču pārvaldībā. Organizācijā, materiāla pašmācība, darbs ar mentoru, piedalīšanās semināros, pārbaudes laiks kerivnika laukā, timchasov vykonannya obov'yazkiv uz uzņemšanas laiku, cita praktizētāja kaites. Ale organizācijā nerīko viznīšus seminārus, apmācības, lietišķās spēles, dažādus kursus, praksi, dažādus konkursus, lai viņi iegūtu profesionālo iemaņu attīstību un zināšanas par "rezervēm", kas nepieciešamas veiksmīgam darbam pie izkraušanas, personāla rezerves nodarbinātība.

Akmens strādnieka iecelšana organizācijā vai struktūrvienībā, akmens apstrādes rūpnīcas speciālista nozīmēšana nenotika spontāni nenokārtotas vakances dēļ, tā parādījās uzņēmumā, bet gan plānota, pamatojoties uz raitu nomaiņu, iestādīta. akmens darbs. Kā jau uzņēmumā, tiek strādāts pie prezidentes vietas, un viņa kautrējas lūgt izsaukumu speciālistu uz pirmo ceturksni, pārējiem nepieciešami trīs līdz seši mēneši, lai iepazītu pareizās organizācijas, no viena līdz trim gadiem. , atpazīt vienam otru . lai mainītu uzņēmuma kultūru. Praktizētāji, kas iepriekš strādāja ar uzņēmumu, nevaino šādas problēmas.

Personāla rezerves izveides prioritāte ir organizācijas iekšējās, īsās un vidējās līnijas prasību nodrošināšana ar praktiķiem galveno norēķinu nomaiņai, īstermiņa un kotācijas slēgtām vakancēm, sistēmiska un mērķtiecīga personāls. Tāpēc visefektīvākā ir darba kar'єri kerіvnikіv attīstība, kas tiek veidota plānveidīgi. Kā organizācijai nav iespējams izveidot zinātnieku dalīto rezervi pie savu praktiķu noliktavas, taču tā ir arī personāla attīstības stratēģijas vājuma, neefektivitātes pazīme.

Pid personāla rezerve rozumіyut praktizētāju grupa, kas izvēlēta piekārtiem uz akmens un atslēgas stādījumiem, saskaņā ar viņu profesionālo, biznesa un īpašo īpašību novērtējuma rezultātiem, pozitīvi parādīja sevi organizācijā un nokārtoja apmācību šo stādījumu atzīšanai.

Nokrituši no ieejas formēšanas noliktavā, galvenie darbinieki redz divu veidu personāla rezervi: iekšējo un ārējo.

Iekšējā personāla rezerve tiek veidota no spіvrobіtnikіv uzņēmuma. Yogo dalīties tālāk

Apsaimniekošanas rezerve (vertikālais vektors) - praktiķi, ēkas līdz vertikālajam autobraucējam;

Operatīvs - praktizētāji, celtnieki, nākamajā stundā stāda akmeņus (vertikālais vektors)

Stratēģiski — pratsіvniki, yakі potenciāli zdatnі to vykonannya kerіvnih obov'yazkіv (vertikālais vektors)

Atslēgu fahivtsiv (horizontālais vektors) rezerve - praktiķi, kuri demonstrē augstu profesionalitāti, iegūst unikālas zināšanas, veido mentoringu un efektīvu horizontālo karjeru.

Pašreizējā personāla rezerve tiek veidota no:

Profila sākotnējās hipotēkas absolventi, kas veiksmīgi izgājuši praksi uzņēmumā;

Kandidātus izvirzīja ārsti, taču viņi nez kāpēc intervijas brīdī neieradās strādāt uzņēmumā; Kandidāti, informācija par to, kā izstāties, pamatojoties uz galveno fasīvistu piekļuves uzraudzību un karjeras attīstību galerijā.

Iekšējās personāla rezerves priekšrocības ir tādas, ka rezervists labi pārzina organizāciju, struktūru, korporatīvo kultūru, var būt īpaši kontakti ar kolēģiem darbavietā, mazāk kautrējas pāriet uz citu uzņēmumu. Iekšējās kadru rezerves iztrūkumam ir tādi, kuriem rezervistam kolēģu vidū nav autoritātes, un dažkārt neizrāda interesi par jauninājumiem. Bieži vien uzņēmums neuzdrošinās zināt labu kandidātu apdrošināšanai uz rezervi, un pat tie paši apsargi paļaujas uz apburto principu "pat ja jūs vēlaties netīrumus, un jūsu".

Esošās personāla rezerves priekšrocība ir iespēja saimnieciskās darbības nodrošināšanai atlasīt labākos darba devējus no reģiona organizācijām. Līdz īsam brīdim tie, kuriem rezervistiem nepieciešams daudz laika, lai veiksmīgi pielāgotos fakhivtsya organizācijā, tērē ievērojamas naudas summas, pirms smirdēšana kļūst vājāka, pirms tiek pārcelta uz citiem uzņēmumiem.

Pēc darbības veida viņi atšķir:

Attīstības rezerve ir fakhіvtsіv un kerіvnikіv grupa, kas gatavojas strādāt jaunu virzienu ietvaros (ar ražošanas dažādošanu, jaunu preču un tehnoloģiju rozrobts). Smaka var izvēlēties vienu no diviem tieši kar'єri - horizontāli vai vertikāli;

Funkcionējošā rezerve - fahivciv un kerivniki grupa, jo tie var nodrošināt efektīvu organizācijas darbību. Tsі prats_vniki orientējās uz ker_vnu kar'єra.

Pēc stundas atpazīšanas cilvēks redz:

A grupa - kandidāti, kuri var pakārt akmenī un vienlaikus to iestādīt;

B grupa - kandidāti, kurus plāno atlasīt tuvākais viens līdz trīs kandidāti.

Apmetnes atzīšanai viņi redz tādu rezervi: konkrētu ker_vniku pēcteci, ker_vnik_v vysuvannya rezervātu.

Nastupnikіv zvanu izvēlēties par kerіvnikіv, yakі sasniedza robežu gadsimtā, bet klusajiem, kuriem var būt izredzes uz zviedru prosuvannya uz lielāku augstu īres māju. Pakāršanas rezerve tiek veidota, lai aizpildītu brīvās apmetnes ar jebkuru jaunu uzņēmumu.

Galvenie uzdevumi personāla rezerves veidošanai:

atklājot praktizētāju vidū osib, jaku organizāciju, var būt potenciāls tikt atzītam par kapa vai atslēgas apmetni;

Ker_vniki rezervē apdrošinātā osib sagatavošana ker_vnih norēķiniem;

Nodrošināsim savlaicīgu ker_vniki brīvo apmetņu aizpildīšanu no kompetentā un ēkas līdz prac_vniki vadības darbam;

Iestādīt jaunos praktizētājus uz taustiņiem;

Prāta radīšana aizvainojumam un organizācijas vadīšanas izturībai un її podrozdilami.

Personāla rezerves veidošana balstās uz uzbrukuma principiem:

Atbilstība rezervei - nepieciešamība pēc aizņemtajām apmetnēm var būt reāla;

Vіdpovіdnіst kandidāts augs, ka veida rezerves - vymogi uz kvalifikāciju kandidāta pevnu posad;

Kandidāta perspektīva - orientācija uz profesionālo izaugsmi, padziļināta izglītība, vecuma kvalifikācija, darba pieredze plantācijā un karjeras dinamisms, veselības nometne.

Turklāt personāla rezerves veidošana var būt nepārtraukta un elastīga līdz iespējai brīvprātīgi strādāt ar personālu.

Personāla rezerves sagatavošana ir jāpabeidz saliekamā procesā, kas nozīmē pastāvīgu cieņu no organizācijas pirmā kodola puses, apkalpošanu personālam visos rezerves veidošanas posmos. Складність формування резерву працівників полягає у небажанні керівників структурних підрозділів організації зараховувати перспективних фахівців у резерв через побоювання замінити кращого працівника на свого потенційного конкурента, у визначенні оптимальної організації чисельності резервістів, і навіть з оцінкою потенціалу кандидатів у кадровий резерв.

Personāla rezerves veidošanu var sākt no amata vietas izpētes ar personāla rezervi komandā. Nolikums var būt normatīvais akts, kas nosaka mērķus, uzdevumus, principus un kārtību darbam ar personāla rezervi.

Amatu nosaka galveno norēķinu maiņa, kur organizācija vēlas sagatavot personāla rezervi. Šis perelіk ietver mūs priekšā stādīšanas kerіvnіkіv, yakі mаyut vplіvnіvnіnіnіnіnіі organіzії і, lai sasniegtu іn stratēģiskos mērķus. Pie galvenajiem var redzēt pirmā akmens strādnieka iestādīšanu, viņa aizlūdzējus, vīlīšu akmens strādniekus un struktūrvienības. Par galveno norēķinu struktūru skaitu pievienojiet atšķirības un organizācijas darbības specifiku. Lielajās korporācijās to skaits var būt no 20 līdz 250 personām.

Tomēr organizācijas personāla rezervi neierobežo galvenie kerivņiku norēķini par augstāko un vidējo vadības līmeni. Biznesa uzņēmumu efektīva darbība ir iekļauta arī zemākā vadības līmeņa ierēdņu personāla rezervē, profesionālu darbinieku ar garozu apmācību un horizontālās karjeras izaugsmes potenciālu.

Serdeņu rezerves formēšanas procesa posmi organizācijā ir parādīti attēlā. 12.3.

Для визначення додаткової потреби у керівниках у розрізі структурних підрозділів організації та посад служба персоналу разом із першим керівником має докладно проаналізувати стан використання керівників з урахуванням віку, перспектив професійно-кваліфікаційного просування, особистих інтересів, стану здоров'я кожного з керівників та на цій основі визначити iespējamie dermatoloģiskas izslēgšanas termiņi.

Pat ja rezervistu skaits nav pietiekams, ja jūs varat sarežģīt savu kerіvnikіv nomaiņu, tas ir atkarīgs no organizācijas. Pirmkārt, ir jāieved strādnieku virszemes rezerve, lai pasliktinātu sociālo un psiholoģisko klimatu darba kolektīvā, konfliktsituāciju attaisnošanu, personāla skaita palielināšanu rezervju vidū, oskilki netiek īstenoti. vertikālais organizācijas veids.

Rīsi. 12.3. Formēšanas procesa posmi

Būtiskas galveno darbinieku papildu vajadzības jāreģistrē, pamatojoties uz organizācijas papildu vajadzību bilanci no speciālistiem un dzherel її bezpechennya. Jebkādas atbildības gadījumā nepieciešams atlīdzināt zaudējumus par apsaimniekošanas shēmas izmaiņām, ker_vniki jaunu stādījumu popularizēšanu, lai attīstītu organizācijas stratēģiju, jaunas ražošanas, filiāļu ieviešanu, starptautiskās vides dinamiku un izmaiņām. konkurentos uzņēmumos.

Aprēķināto akmens strādnieku papildu vajadzību rezultāti var tikt atspoguļoti akmens strādnieku nomaiņas plānos organizācijā. Tsі plāno mіtіtі іndivіdіvіdо orientаnо shēmu оf nomaiņa оf posad kerіvnіkіv. Individuāli orientētu shēmu pamatā ir tipiskas akmens apmetņu aizstāšanas shēmas.

Tipiskā norēķinu aizstāšanas shēmā ir parādīts:

Rotācijas diapazons, kas tiek izmantots, lai atbalstītu tipiskus ker_vnu posada stumšanas modeļus un ker_vniki rotācijas modeļus;

Pieprasīt personāla vadības potenciāla attīstību;

Vadītāja potenciāla attīstības programma;

Standarta metodes praktizētāju novērtēšanai un atlasei, papildus "ideālajai" akmens masai rotācijas diapazonā.

Kandidātu atlasei ādas kopšanas stādīšanai varētu būt liela nozīme galveno darbinieku rezerves veidošanas procesā. Bez skaidras norādes par topošo zinātnieku vainīgo māšu kompetencēm, īpašībām (profesionālās piesaistes līmeņiem), organizācija nav iespējama pienācīgā līmenī, lai virzītu kandidātu komplektēšanu no rezerves, kā arī izvērtētu un izvērtētu pretendentus. .

No pretendentu vērtēšanas un vērtēšanas metodes, lai sasniegtu profesionālos standartus, apdzīvoto vietu profesionālās kompetences profilus, ideālas keramikas portretus, professiogrammas un psihogrammas. Вони повинні містити вимоги до організаторських здібностей, здатності до навчання та розвитку, нервово-психічної адаптивності, стресостійкості, комунікабельності та інших особистісних якостей, знань у сфері економіки та управління, права, психології, соціології, умінь, навичок, необхідних працівнику для ефективної роботи в iestādīt kerivniku

Starp mazākajām spējām, mazāk nekā iesācējiem, īpaša loma ir iniciatīvai, mundrumam, centībai, dzīvotspējai, aktivitātei, praktiskumam. Особисті якості та інтелект характеризує системним аналітичним мисленням, гнучкістю, здатністю швидко реагувати на зміну ситуації та прийняття рішень, принциповість, вміння планувати та організовувати роботу, делегувати повноваження, вести переговори, переконувати та відстоювати власну думку, стиль поведінки у конфліктних ситуаціях тощо.

Kerivnіkіv kompetenču modeļi var aizstāt šādas viņu kompetenču attīstības skalas: rіvnіv razuminnya, pamata, vidēja, spēcīga un līderis.

Tajā pašā laikā spēcīgu kerivniku ideālu modeļu pamudināšana joprojām deva ievērojamus rezultātus. Buvayut vypadki, ja praktizētāji ar "labu" īpašību kopumu tiek galā bez vidusceļa, un, no otras puses, spēcīgāki bedres strādnieki var pārvaldīt "netīrumus" vai "vidējos" pazīmju ieguvumus. Līdz ar to darbinieka profesionālās piederības prognozi var demonstrēt ar efektīva individuālā vadības stila izpausmēm. Veiksmīgas vadības darbības prognozēšanai svarīgāks ir globālo spēju vērtējums akmens strādnieka profesijā, zemāks, tāpat arī akmens darbinieka īpašību un citu prasmju novērtējums.

Darbs no priekšpuses kandidātu atlase no rezerves Kerivniki var tikt veikts prātam:

studentu māceklis augstākās sākotnējās ķīlas vecākajos kursos;

Upes pārbaudes laiks un jauno speciālistu veiksmīga adaptācija uzņēmumā trīs gadus pēc sākotnējo hipotēku pabeigšanas;

Praktizētāja darbi zemākā vadības līmeņa ierēdņa amatā (maistry, katedras vadītājs) ar pakarināšanas metodi їх vidējā vadības līmeņa lineāro vai funkcionālo kerivniku stādīšanai;

Praktiķa darbs ir kā organizācijas vidējā līmeņa vadības ker_vnik ar pakarināšanas metodi їх augstākā vadības līmeņa ker_vniki stādīšanai.

Lai veiktu kandidātu atlasi uz priekšu, organizācijas pamatstrādnieku rezerve var lūgt šādu informāciju:

Kopsavilkumu materiāli jaunā speciālista veiksmīgai adaptācijai pēc trīs gadu darba organizācijā;

Personāla periodiskas un neperiodiskas atestācijas un sertifikācijas maisiņi;

Strukturālās apakšvienības virobnichoy darbības rezultāti, kā sava veida kandidāts vidējā vadības līmeņa pamatvirsnieku rezerves pārbaudei;

Kandidāta speciālās uzziņas materiāli;

Dati par izglītību, profesionālo sagatavotību un kvalifikāciju, kandidāta darba apliecinājums kerіvniki;

Kandidāta kvalifikācijas paaugstināšanas un pārkvalifikācijas rezultāti;

Piezīmes par kandidātiem uz rezervi saviem darbiniekiem, kas nav starpposma darbinieki, palīgi, kolēģi darbā, apvienoto struktūrvienību vadītāji, personāla dienesta praktiķi, klienti un amata darbinieki toshcho.

Sertificētāju rezerves veidošana, pretendentu veidošana un vērtēšana var būt balstīta uz dažādu vērtēšanas metožu izvēli. Novērtējot rezervē esošo kandidātu darba salokāmību, ir apdraudēta darba procesa tehnoloģiskā salokāmība, darba sarežģītība, vikonnannya robіt pašpietiekamība, kerіvnitstv mērogs un locīšana, dodatkova vіdpovіst.

Pretendentu prakses rezultātu vērtēšana rezervē var tikt vērtēta pēc kandidātu skaita un pārējām norādēm. Tajā pašā laikā nepietiek ar to, ka par vikonāna darbu maksāt vairāk, tas atbilst stundas normām, piemēram, darbs, un es radu aktivitāti.

Vērtējot personālu, viņi izmanto prognostiskas, praktiskas un mācību metodes. Prognozes metodes оцінки кандидатів у резерв вимагають: аналізу документальних матеріалів, проведення структурованого та неструктурованого інтерв'ювання, використання різних методів оцінки працівників, у тому числі атестації та сертифікації персоналу, анкетування, класифікації та ранжирування, оцінки щодо вирішальної ситуації, еталона, тестування та ін.

Tādējādi iztaujāšanas metode nodod pārtikas izvēli un dažu kandidāta īpašo īpašību, uzvedības iezīmju un savstarpējo attiecību stiprumu rezervē ar citiem praktizētājiem.

Starp prognostiskajām metodēm īpašu vietu ieņem dažādas metodes, testi un instrumentālās metodes, kas nosaka kandidāta kopējo un okremі zdіbnosti kandidāta rezerves uz vadošo darbību. Psihologu izveidotā profesionāla konsultanta profesionāla kandidātu atlase no kerivņiku rezerves ļauj strādāt dziedošā viņnovoku pasaulē, lai parādītu kandidāta īpašības nākamajiem kandidātiem kerivņiku stādīšanai.

Nenovērtēšana arodbiedrības organizācijā ir jānoved līdz tam, ka uz akmeņu stādījumiem viņi piešķir īpašas, psihofizioloģiskas un sociālpsiholoģiskas īpatnības, kuras administratoriem nerāda. Sasodīts, ja jūs esat jauneklīgs no Fakhivvets, nevis veselības masu pirms dialsti vadīšanas, kas kalpoja praksei stādīt strukturālu pydrorodilu, nevis Zoomovy Zuillya no Doviriy Yomu Kolektiva, ko nav attaisnojusi produkta nadannia Vitro-Vikonnva , lai neizdodas apstiprināt konferences piešķiršanas apstiprinājuma apstiprinājumu. Tāds skribelētājs drīz vien tiek aiztaupīts.

Tajā pašā stundā es izveidošu speciālista ierēdni, kas var būt nepieciešams, lai sasniegtu vadošo darbību, dodot man iespēju pārveidot uzņēmējdarbību priekšgalā. Šajā gadījumā izmaiņas tiek sasniegtas nevis pēc pārdabiskā darba spēka, bet gan pēc šīs prakses pilnveidošanas racionālas organizācijas.

Tomēr vikoristovuyuchi dažādas metodes psiholoģiskās pārbaudes, jo īpaši pārbaudes, lai novērtētu veselības kandidāta rezerves kerіvnіkіv, nākamais vrakhovuvat їhnyu nedoskonalіst, zokrema vāja peredbachuvalnu zdatnіst. Pamatojoties uz vienu vai diviem testiem, nevar veikt visnovu primingus par speciālista pielietojamību vadības darbā. Profesionalitātes noteikšanai ir nepieciešama "pārbaužu baterija", kas ļauj novērtēt kandidāta kvalifikācijas zemo kvalitāti. Tāpēc psiholoģisko novērtējumu var papildināt ar ekspertu vērtējumiem, pamatojoties uz rezultātiem. Pārbaudījumi ir paredzēti, lai koriģētu īpašību un īpašību novērtējumu, no rezerves kerivnikiem ņemot palīgā praktiskās un pamata metodes kandidāta specialitātes novērtēšanai.

Pirms tam praktiskās metodes vērtējumus var redzēt: praktiķu grupas darbinieka veikto atzītā kandidāta darba rezultātu novērtējums rezervē, kā veids, kā iegūt laiku darbā, kas neļauj formāli nostiprināties uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā; vikonannya rezervists obov'yazkіv kerіvnik, kas veic pārpirkšanu vietnē vіdryadzhennі, vіdpustsi аbo khvorііє; prakses rezultāti, kerivnika apakšstudijas darbs ir pārāk īss.

Sākotnējās metodes Pretendentu no rezerves vērtēšanas pamatā ir šādu apmācību formu izvēle: praktisko situāciju apskate, grupu diskusijas, lomu spēles, lietišķās spēles un citas. Praktiķa novērtējums dažādos laikos ir atkarīgs no konkrētu sākotnējo uzdevumu izpildes stundas, nododot personālam aktīvās apmācības formas.

uzturam ekspertu vērtēšanas metode Es ticu tam, ka pašreizējā kerіvnіkіv organіzatsiї i fahivtsіv dienesta darbinieki s-palīdzības eksperti novērtē ādas kandidātu no personāla rezerves. Vairākos gadījumos to izvērtēšanai organizēšanu var paātrināt Personāla novērtēšanas centra (Novērtēšanas centra) praktiķu vai konsultāciju uzņēmumu pakalpojumi. Tomēr svarīgi, ka novērtējuma pamatā bija prognostisko, praktisko un sākotnējo metožu pētījuma rezultātu izklāsts.

Tse ļauj pazemināt rezerves zinātnieku kandidātu ekspertu vērtēšanas sub'aktivisma cenu. Kā apliecinājums korporācijas "Incom-Nerukhomist" (Maskava) praksei, Žorska izvēle ir nepārspējams PLUSS, turklāt no dažādām pozīcijām: gan personāla rezerves kvalitāte, gan dalībnieku stils un motivācija.

Kandidātu atlasi un apstiprināšanu no zinātnieku rezerves veic personāla dienesta praktiķu līdzdalības organizācijas nozīmīgākie zinātnieki, ievērojot konfidencialitāti. Daži praktizējošie uzņēmumi tiek informēti par apdrošināšanu pamatstrādnieku rezervei, bet citi šo informāciju glabā noslēpumā. Pirmās pieejas priekšrocība ir ker_vniki rezerves veidošana, rezerves motivācijas stiprināšana un spēja organizēt mērķi novirzīt apmācību uz vadības darbību.

Līdz ar to ir pārcelts Nolikums par Valsts prezidenta kadru rezervi "Jaunā tautas elite", ka informācija par Valsts prezidenta kadru rezervi, kas apdrošināta līdz jaunam amatam, vakancēm šajā rezervē tiek ievietota Valsts oficiālās interneta pārstāvniecības mājaslapā. Ukrainas prezidents. Par lēmuma uzslavu atgādina rūpes par apdrošinātā praktiķa darbu. Līdzīga kārtība noteikta pašregulācijas iestāžu personāla rezerves veidošanas standarta kārtībā.

Pevnoy perevagoyu cita pieeja personāla rezerves veidošanai є izmenshenya ymovirnosti potenciālie konflikti starp kerіvnik un yogo pēcteci un zayvogo agiotage uz rezerves veidošanas procesu. Un tomēr ar simts šīs pieejas nepilnībām ir iespējams organizēt mērķtiecīgu rezervistu sagatavošanu. Tāpēc vikonavchos orgānos un nevalstiskajos uzņēmumos, uzņēmumos, trūkst stagnācijas.

Valsts dienests, vietējās pašregulācijas institūcijas veido personāla rezervē apdrošināto osib sarakstus (5., 6. papildinājums). Līdzīgs darbs tiek veikts bagātajās ekonomikas korporatīvā sektora organizācijās (7. papildinājums). Sarakstos norādīts izlīgums, kā pavairot cilvēku no rezervāta, no tikšanās, nosaukt bērnu vai augu, uz kura tiek veidots rezervāts. Šāds rīkojums dažkārt ir savstarpēja pretimnākšana starp mūra strādnieku un rezervistu, samazinot akmeņu darbu slodzi organizāciju struktūrvienībās pie formētās ugunsdzēsības rezerves.

Iespējama savstarpēja atkarība starp rezervistu un jogu ker_vnik var pieņemt ker_vniki rezerves veidošanu, tas ir svarīgi nevis konkrētam rūpnīcai (konkrēta ker_vnіk_pēctece organizācijā), bet gan posad rіvnya chi rezervei pakarināšanai. На великому підприємстві, наприклад, можна організувати групове навчання керівників нижнього рівня управління на посади керівників середнього рівня управління, що дозволяє розширити ротацію кадрів, підвищити мобільність та якість заміщення вакантних керівних посад, готувати своєчасно резерв для нововведення структурних підрозділів.

Organizācijās personāla rezerve tiek veidota stādīšanai, kas tiek piešķirta viņu stādīšanas personāla rezerves nodošanai. Zokrema, Noteikumi par personāla rezerves veidošanu valsts dienesta pārcelšanai, kuru veido personāla rezerve:

Іz Ukrainas tautas deputāti;

Kerivnikіv un uzņēmumu, iekārtu, organizāciju speciālisti;

Pratsіvnikіv organіv vykonavchoї vladimir i organіv mіstsevogo samstsevoyvannya;

Suverēnie kalpi, kas paaugstinājuši savu kvalifikāciju, izgājuši praksi vai, pamatojoties uz izvērtēšanas rezultātiem, ieteikumi darbam daudzstāvu priekšpilsētās;

Augstāko sākotnējo hipotēku absolventi, tai skaitā apdrošināti apmācībai izglītības jomā un profesionālajās programmās valsts pārvaldes maģistrantūras sagatavošanai.

Valsts dienesta ādas stādīšanai no tādas rozrahunkas tiek veidota personāla rezerve: kerivnika stādīšanai - ne mazāk kā divi osib. Privātie un kolektīvie uzņēmumi, korporācijas ir atkarīgas no tiesas varas, atkarībā no to finansiālajām iespējām. Ja tā, tad šķiet, ka pārāk liela personāla rezerve vienai uzņēmuma ražotnei tiek nereāli iztērēta ker_vniki un talantīgo jauno fakhіvtsіv attīstībai. Lai palielinātu Ukrainas Sociālās politikas ministrijas nevalstisko uzņēmumu rezerves veidošanas efektivitāti, nepieciešams paplašināt metodiskos ieteikumus, kā veidot personāla rezervi nevalstiskajiem uzņēmumiem.

Organizāciju zemākā un vidējā līmeņa vadības personāla rezervē ir ievērojams darbinieku skaits, nevis vecāko 30 un 35-40 gadu, un augstākā vadības līmeņa personāla rezervē - līdz 50 gadiem. Līdz ar to ir apstiprināts "Jaunās tautas elites" prezidenta kadru rezerves nolikums, ka Ukrainas pilsoņi drīkst piedalīties kandidātu atlasē no tās rezerves, ja viņi nav sasnieguši četrdesmit gadu vecumu. dienā, kad dokumenti tika iesniegti.

Organizācijās kandidātu atlasei no personāla rezerves ir ieteicams pieteikties konkursa kārtībā, un atsevišķos gadījumos kandidātu atlasi konkursa kārtībā pārceļ attiecīgie normatīvie akti. Zakrema, tādu prātu noteicis Nolikums par Valsts prezidenta kadru rezervi "Jaunā tautas elite".

Apdrošināšana organizācijas personāla rezervē tiek apstiprināta ar lietvedes rīkojumu rīkojumu. Pēc personīgās noliktavas rezerves apstiprināšanas izveidot individuālu ādas aizsargrezervuma izveides plānu, tādā gadījumā darbs notiek tālāk no personāla rezerves.

Apkalpošana personālam uzreiz no organizācijas pamatstrādniekiem, lai veiktu kontroli pār rezervistu sagatavošanu. Par jogas rezultātiem noliktavas rezervāts skatās viens uz otru kā uz klints. Tam ir trīs iemesli, tostarp veselības jomā strādājošo skaits, darba trūkuma, kvalifikācijas paaugstināšanas vai pārkvalificēšanās dēļ no rezerves noliktavas var atslēgt citas rezerves. Vinyatok no personāla rezerves saraksta tiek izsniegts ar organizācijas vadītāja rīkojumu.

Termiņš, kurā tiek izteikts aizrādījums praktizētājam rezervātā par to pašu stādīšanas upi, parasti nav vainīgs piecu gadu atkārtotā apmeklēšanā. Ja rezervista atzīšanas termiņš (sekmīgi pabeigtas mācības) tiek pārcelts uz vēlāku termiņu, tad organizācijai problēma ir šādu rezervistu pietaupīt sev, neļaujot tam demotivēt un pāriet uz citu uzņēmumu ar daudzsološa darba metodi. .

Finansiāli var stimulēt rezervistu, kuri vēl nav atzīti jaunai apmetnei, motivāciju, statusu un darbaspēka motivāciju, virzot viņus uz jaunu projektu izstrādi. Варто розширювати функціональні обов'язки резервістів, зони їхньої відповідальності та рівня прийняття управлінських рішень, організовувати тимчасові заміщення керівника (під час відпустки, відрядження, хвороби), встановлювати надбавки та доплати до заробітної плати, передбачати додаткові соціальні виплати у соціальному пакеті підприємства тощо.

Dotsilno arī iegūst šādu nemateriālo stimulēšanas metodi rezervistiem, piemēram, pasniedzot viņiem diplomus, diplomus ar nozīmīti, apdullinošus podiaki, sniedzot morālu atbalstu no ker_vniki puses organizācijā toshchoo.

Solis sagatavoja rezervi, lai atpazītu Kerivnu uz Vynoans, es būšu urahuvanni, es kļūšu par pikovka pratsivniks uz Dylenosti vadību, Realiza Indiyal plāns Rozvitka, atlikuma šķelšanās rezultāts, Korokela autoritāte, RIGOVAYA no YOI, RIGOVNA YOIGOI, Pēc strādnieka atzīšanas par kapu ierīkošanu nepieciešams uzsākt pielāgošanās procesu jaunajam stādījumam, tajā stundā, kad tiek izvērtēta lieguma veidošanas efektivitāte.

Для підвищення ефективності професійно-кваліфікаційного просування керівників необхідно в організації забезпечувати сприятливі умови для їх виробничої адаптації на новій посаді, надавати їм достатню інформацію про особливості роботи на цій посаді, комунікації з керівниками вищого рівня управління, колегами, рівними за рангом та підлеглими, здійснювати моніторинг s nabuttya jaunas zināšanas, samazināt, ka praktiskās iemaņas, yakі var būt vajadzīgas jaunās, vairāk augstceltņu akmens apmetnēs. Pie zv'yazku z tsim par ker_vniki tautas un vidējā rіvnіv upravlіnnya svarīgi pіdtrimka kerіvnik vyshchogo rіvnya.

Uzņēmumu grupas "Bila Dacha" personāla direktors

Pārējos gados tirgū valdīja raizes keramikas organizācijām un personāls pakalpojumus tendences, kas tuvākajā nākotnē var radīt ārkārtīgi negatīvas sekas uzņēmumiem, ja tie nav gatavi pārmaiņas redzēt “visaptverošas”. Uzziniet par pretendentu noliktavas maiņu uz vadītāju vakancēm pašreizējos reģionos. Tirgus ir kļuvis "sekundārs" - tāpēc augsti kvalificētu vadītāju atlasei arvien biežāk ir nepieciešams zastosovuvat tehnoloģiju. pacelt personāls, vārdu vārdi personāla virsnieki"polyuvannyam pār galvām." Šobrīd šī metode joprojām galvenokārt tiek izvēlēta augstākā līmeņa vadītāju atlasei. Ale, jakščo organizācijā nerada vienu robotu sistēmu personāls, tad nākamajā stundā šādā veidā tiks vērsta strādnieku uzmanība. Iet par radīšanu uzņēmumā personāls rezervešī robotu sistēma ir ar viņu.

Zīmīgi, ka kādam ēdināšanas uzņēmumam var būt pozitīvs ziņojums, un runas pārstāvju izspiešana caur servisa sapulcēm ir daļa no viņu globālās stratēģijas. personāls politikā. Krievu organizācijās sviniet giršu tročus. Tajā pašā laikā nav iespējams neatzīt faktu, ka vadošie pašmāju uzņēmumi soli pa solim sāk būvēt sevī tās pārējās robotizētās sistēmas daļas. personāla virsnieks rezerve.

No vienas puses, saproti personāls rezerve nevis Krievijai, mums jābūt jauniem un progresīviem - uz valsts uzņēmumiem, pat radiānas stundām, tika nodibināta sabiedriskās zvіtnostі forma, kurā tika izveidota darba nometne. personāla virsnieks rezerve. No otras puses, ar pārliecību var teikt, ka šajā stundā sistemātisks darbs ar "rezervju" grupu valsts uzņēmumos netiek veikts, bet, pat ja tas tiek veikts, tad tam var būt deklaratīvs raksturs, "rezerves" šķembas ne vienmēr rezervē spēju ieņemt šo pozīciju, piemēram, veco likteņu smaka.

Lielajos Krievijas nevalstiskos uzņēmumos salocīt personāls rezerve daudzu iemeslu dēļ nomelnoti. Galvenais iemesls ir uzņēmumu savstarpējā konkurence par augstas klases speciālistiem, kas rada risku, ka galvenā intervētāja ienākšanas brīdī vakances netiks savlaicīgi aizpildītas.

Vai notiek personāla rezerve?

Personāla rezerves izveide ir nepieciešama vairāk nekā tāda paša uzņēmuma drošībai, ko sagatavo spivrobitņiki, kuri ir gatavi vadīt savu biznesu, un citi - kopsavilkuma virzieniem. Faktiski pind sagatavotā Fahivciv personāla rezervei ir atļauts iegūt derīgu vitrati Novikhnobnitvyviv pielāgošanai un šādai uzglabāšanas sistēmai ilnvestēšanas pie pīdviščiku rozetēm motivācijas un motivācijas komponentos. motivācija. Turklāt sagatavotas personāla rezerves klātbūtne ļauj būtiski samazināt uzņēmuma riskus galveno darbinieku saslimšanas gadījumā vai citu nepārcelšanas apstākļu dēļ.

Kādi uzdevumi jāizvirza personāla rezerves veidošanai?

Visu darba sistēmu ar personāla rezervi var garīgi sadalīt vairākos posmos un sistēmu var pielāgot atbilstoši uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem, pielāgojot vai modificējot tos atbilstoši konkrētajai situācijai tirgū, uzņēmuma finansiālajām iespējām. un stratēģijas izstrāde. Es gribu nekaunīgi teikt, ka shēma ir izplatīta, lai atriebtos par vēl plašākiem ieteikumiem. Ieviešot darba ar personāla rezervi sistēmu konkrētajā uzņēmumā, nepieciešams tajā veikt papildu izmaiņas; Tie tiek paplašināti, savukārt akti tiek samazināti līdz nepieciešamajam minimumam.

Jāņem vērā arī fakts, ka tikai dažu šīs shēmas punktu izmantošana bez turpmākas visas sistēmas darbības veicināšanas ar personāla rezervi nevar dot skaidru efektu un radīt gan morālas, gan materiālas izmaksas uzņēmējdarbībai.

Viens no galvenajiem uzdevumiem pirmais posms personāla rezerves veidošanai nepieciešams izveidot efektīvu sistēmu darbam ar "rezervistiem". Šim nolūkam no aizņemtajām brīvajām apdzīvotajām vietām nepieciešams noteikt laika perioda plānošanu un "rezervju" atlases principu. Šeit jāatzīmē, ka plānošanas periods var būt trīs reizes: manā uzņēmumā ir periodi no 1 līdz 5 gadiem; vairumam uzņēmumu ir 3 virzienu plānošana.

Uz cits posms Galvenais uzdevums ir izveidot konkurētspējīgas selekcijas sistēmu stādīšanai, turklāt konkurss tiek rīkots atmatā uzņēmuma vajadzībām, kā arī starp labākajiem fahivciv un starp viņu spivrobitnikiv.

Uz trešais , svarīgākā posmos izvirzīt uzdevumu sekmīgam darbam rezervētajā plantācijā nepieciešamo profesionālo prasmju un zināšanu "rezerves" pilnveidošanai, darba ar personāla rezervi efektivitātes novērtēšanu. Ideālā varianta pilnveidošanai tiek izstrādāta korporatīvās izglītības programma, kuras daļa ir personāla rezerves speciālistu apmācība. Šāda programma atkarībā no uzņēmuma vajadzībām var ietvert apmācības un seminārus, konferences un prakses vietas, kā arī draugu, kurš meklē izglītību vai apmācību MBA programmai (Master of Business Administration - “Master of Business Administration”).

vadītājs ceturtais posms - tā saucas “rezervistu ieskriešana” jeb sistēma, kas pamudināja “rezervistus” sniegt praktisku apliecinājumu darbam no rezervētā iestādīšanas. Tajos ietilpst "rezervēta" rezervista nomaiņa jogas pieejamībai uz robota dažādu iemeslu dēļ, bet "rezervists" apstiprina pieprasījumu pēc "kas tiek rezervēts". Ideālā gadījumā, izejot praktisko apmācību ciklu, kura termiņš tiek izmantots ādas stādīšanai individuāli, "rezervei" ir pienākums tikt galā ar uzdevumiem, kas "rezervē" uz trīs stundu stundu un izpildīt visu. darba komplekss no šīs rūpnīcas.

Kā jūs uzstādāt uzdevumu?

Ienāc ar aci, jo ir jāpavada pirmais posms virsotnē. Atzīmēšu, ka nav standarta recepšu personāla rezerves veidošanas principiem. Tas ņem vērā lielās autoritātes starp uzņēmumiem, personāla profesionalitātes līmeni, kā arī strādnieku statusu, gadsimtu un sociālo noliktavu.

Darba ar personāla rezervi pozitīvo efektu var panākt, izveidojot rezervi - noliktavas sistēmu darbam ar uzņēmuma personālu. Tims nav mazāks, tas ir vienkāršs standarta procedūru komplekss, ko veic jebkurš uzņēmums, ietekmējot rezerves darbinieku klātbūtni.

Uz pirmais posms Pilnvērtīgam darbam ar personāla rezervi nepieciešams paplašināt Personāla rezerves veidošanas noteikumus, kuros noteikta galvenā personāla rezerves veidošanas kārtība, obov'yazkіv stādīšanas osіb skaits, in vіdpovidalnyh personāla rezerves veidošanai. Šajā dokumentā ir iespējams arī parādīt darba organizācijas nodrošinājumu ar personāla rezervi, personāla rezerves papildināšanas kārtību un izmaiņu ieviešanu "rezervistu" bankā un kodolnoliktavā. Lai iegūtu jaunu priekšstatu par ierindas darbu, strādāšu ar personāla rezervi, nepieciešams pārcelt laikapstākļu zonēšanas sistēmu.

Paralēli Noteikumiem par personāla rezerves veidošanu tiek veidota Perelik Posad, kas veic atrunu, un tiek noteikts konkrēts ādas stādīšanas “rezervju” skaits. Pārkāpumus un vietējos normatīvos aktus sagatavo personāla vadības dienests, un tos apstiprina organizācijas sertificētājs.

Dokumentu nosaukumiem vajadzētu būt iespējai apstiprināt zvіtnosti formas, noteikt zvіtіv piešķiršanas periodiskumu, kā arī norādīt osіb, vіdpovіdalnyh skaitu, lai їх salocītu, ka zagalnennya. Tajā pašā blokā strādniekam ir veidlapa personāla rezerves sarakstam, Profesionālās apmācības un rezervistu attīstības plānam, Aicinājums par jauniesaukto nodošanu dienesta sapulcēs, kuri atrodas rezervē.

Par uzdevuma izpildi cits posms nolikumā par personāla rezerves veidošanu nepieciešams pārcelt fahivciv konkursa atlases mehānismu. Pirms amata kandidātiem viņi parasti saņem atrunas, parasti viņi saņem palīdzību, jo viņiem var būt laba darba pieredze uzņēmumā. Ale, nav izslēgta situācija, ja “rezervists” ir kārtīgi šukats un strādās ārējā tirgū. Kandidātu konkursa atlase notiek lielākajā daļā Krievijas un ārvalstu uzņēmumu, un tā ir ieteicama kā atlases mehānisms, kas sniedz vislielāko ārējo informāciju par “rezerves” kandidāta profesionālo un īpašo orientāciju. Lai izveidotu objektīvāko atlases mehānismu, dalībai konkursa komisijā uzņēmumam jāpieprasa gan iekšējie speciālisti, gan ārējie konsultanti.

Lai paaugstinātu konkurētspējīgās atlases efektivitāti, ir nepieciešams panākt, lai pēc iespējas vairāk strādnieku piedalītos jaunajā, kā potenciāls atbalsts tām apdzīvoto vietu grupām, kuras ir rezervētas.

Pirms konkursa dalībnieku noliktavas par apdrošināšanu keramikas rezervei Viščo Lankā ieteicams iekļaut ražošanas uzņēmumus, kas nav vecāki par 50 gadiem. Lankas vidienes ker_vniki plantāciju grupā papildus jāiekļauj arī Lankas lejasdaļas apsaimniekotāji.

Šeit jānorāda, ka šiem uzdevumiem ir jābūt tikai ieteikuma rakstura un tos nevar izmantot personāla rezerves apdrošināšanas vecākajām praktizējošām personām. Dažos lielos Krievijas rūpniecības uzņēmumos personāla rezervē ir pensijas vecuma praktiķi. Tas ir saistīts ar faktu, ka daudzas tehnoloģijas ir izstrādātas radiānstundām un ir atstātas nemainīgas līdz pat šai stundai, un var būt nepieciešama pati spivrobitnikiv kategorija, lai zinātu šīs zināšanas, lai strādātu pie noteiktā īpašuma. Vienīgais iemesls šādai rezervei ir fakts, ka "rezerves" gadsimtiem ilgas īpatnības var iedvesmot nopelniem bagātu pensionēšanos.

Pietiekamas grūtības ieviešanā ieiet citā posmā, ņemot vērā citu uzņēmumu ģeogrāfisko sadalījumu un vietējo statusu. "Tīrā laukā" tika salikti daudzi lieli rūpniecības uzņēmumi un tad ap tiem auga vietas, kurās 80% iedzīvotāju bija tieši saistīti ar "apsolīto milzi". Veikt Rostashuvannya at Denmark par stundu Vickelca Pevni ir grūti personīgi, Zkilki Ekononichni, grūtības 90. gados, Rock Vickel no Vice of Active Region un Defigits of Service of Feature. darbaspēka izmaksas palielināsies. un tas palīdzēs strādniekiem sniegt īstu sociālo paketi. Tā kā, piemēram, fakhіvtsі labprātāk pārceļas uz Maskavu, tad Maskavas vai Sanktpēterburgas fakhіvtsya māksla stundas laikā, pārceļoties uz reģionu, var pieaugt līdz kilka tūkstoš dolāru.

Personīgās “rezervju” noliktavas iecelšanai var laimēt kā objektīvus datus (piemēram, darba rezultātus), kā arī netiešas metodes profesionālo un īpašo īpašību noteikšanai (piemēram, intervijas, biznesa spēles, ekspertu vērtējums utt.).

Personāla rezervi ker_vniki apdzīvoto vietu grupām atļauts veidot slēgta konkursa veidā. Un šeit rezerves veidošana no šīs grupas patstāvīgi nosaka kandidātu noliktavu un organizē "rezervistu" atlasi.

Par uzdevuma izpildi trešais posms organizācijā tiek veidota korporatīvās apmācības un spivrobitņiku attīstības sistēma, ieskaitot zemu ienākšanu, virzot uz profesionālās uzņēmējdarbības attīstību un spivrobitņiku īpatnībām. Її побудова часом пов'язана зі значними матеріальними витратами, а отже, підрозділ, що відповідає за її розробку, повинен підходити до цього питання обдумано, максимально враховуючи перспективні тенденції розвитку бізнесу, зовнішні та внутрішні чинники, які можуть вплинути на ефективність системи розвитку співробітників як īsās līnijas, kā arī vidējās līnijas un garās līnijas perspektīvā.

Spіvrobіtnіv izstrādes sistēma ir vainīga tajā, ka tajā ir iekļautas ne tikai dažādas apgaismojuma programmas, bet arī ienākšana, kas vērsta uz:

• nepieciešamo jaudu attīstība pie "rezervistiem" darbam dārzā, kas ir rezervēts;
• "rezervistu" pozitīvā tēla uzlabošana;
• “rezervistiem” piešķirot dziedātāja statusu, kas paaugstina viņu prestižu uzņēmumā.

Nav iespējams nemelot un tik svarīgs faktors, kā morāls stimuls spivrobitnikiv, it kā viņi pārpirktu rezervē. Ir iespējams ieviest stimulēšanas sistēmu tiem, kuri ir sekmīgi apmācīti personāla rezerves apmācības programmai, piemēram, par veiksmīgas ieskaites organizēšanas, apmācību, ieskaites nokārtošanas rezultātiem.

Sponsora apmaksa par citu augstāko izglītību un MBA arī ir ne tikai stimulējošs faktors, bet arī palīdz nodrošināt sponsoru ar uzņēmumu vismaz uz visu apmācību laiku.

Izstrādājot praktiķu individuālās attīstības programmu, ir maksimāli jāaizsargā ādas kopšanas darba pieredze, viņu vajadzības sabrukt tieši pie ierosinātā, individuālajām psiholoģiskajām īpašībām un līdera īpašību izpausmēm.

ceturtais posms kalpo, lai atkārtoti pārbaudītu “rezervistu” zināšanas un prasmes, kā arī sniegtu praktisku informāciju par rezervētā stādīšanu. Šajā posmā liela nozīme ir ne tikai jaunajām zināšanām, bet arī spējai tās likt lietā, un uzņēmuma kodola gribai “rezervju” apmērā aktīvam darbam. Šeit ir nodibināta spіvobnika admirāļa “Rzovnuti” uzņemšana, nevis Yoma Vidchuti datumi, bilsh, bilsh ir dosvіdchy, Virishuvati ēkas neatrodas zyatuyu, viss “baga” dienests pulcēšanās. Ja tu neredzi šādu pārstāvi stundu, tad neapmierinātības dēļ jauna darba vietas vainīgajam ir iespēja strādāt tuvu 100%. Uzņēmums šādā veidā regulāri traplejniekus var saukt par "kadru kalvi", šādu viltotāju šķembas visbiežāk atņem konkurenti, kuri starp citiem "zelta zobratiem" sola ievērojamas iespējas. karjeras izaugsmei. Bieži vien spivrobitniks pēc nejauša uzņēmuma attēla pieņem lēmumu par pāreju uz citu robotu, nevis iedziļinoties iecerētā darba detaļās, bet gan sajūtot spivbesid ochіkuvane frāzes par lielām izredzēm.

Šajā posmā nevar aizmirst arī par tiem blūžiem, kurus uzkrāj praktizētājs, kurš ir rezervēts, pie “rezerves”. Nav noslēpums, ka galvas galvai jābūt raiti pārliecinātai, ka cilvēks gatavojas šai vietai, lai jūs varētu būt nevis līderis, bet gan vājš parametrs. Kā spivrobitņiks, kurš rezervē, paliek pie radinieka tuvu pensijai, tad konflikts var saasināties. Šādā situācijā praktizētājiem ir jāpievieno tālāk norādītā informācija par diviem tiešiem:

1) rezervētajai personai jau no pirmā ceturkšņa ir jāpaskaidro rezervāta izveides jēga, jādod iespēja kļūt par mentoru, jāuzsver viņa darba un uzņēmumu nozīme un jāpaskaidro, ka rezervāta sagatavošana uzņēmuma attīstībai nepieciešama rezerve;

2) "rezervistam" ir skaidri jāpaskaidro, ka stādīšanas apjoms ir ne tikai pēc visu darba posmu iziešanas ar personāla rezervi, bet arī, ja uzņēmuma noliktavas būs ideālas, tas tiks nodots robotam dotajā stādījumā gatavu cilvēku “uzraudzītās rokās” inovācijas un būvprojekti, lai “svaigas asinis” ienestu robotam ne tikai tā strukturālajā nodrošinājumā, bet arī uzņēmuma biznesā kopumā.

Neapšaubāmi nozīmīgi sadarbības aicinājumi “straumēt” jaunos enerģiskos spivrobitņikus, kuriem varētu būt veselīgas ambīcijas, izturējuši personāla rezerves apmācības programmu un “skriet kaujā”. Visefektīvāk šo problēmu var atrisināt, atzīstot "rezervistu" par jaunieviesto rezerves aizsarga pilnvaru laiku. Jāatzīmē, ka ceturtajā posmā konsolidēto rezultātu loma agrīno periodu kopēšanas darbā atbilstības izpildē un uzņēmuma apkalpojošā personāla reakcijas atbilstība šīm pozitīvajām izmaiņām, piemēram, "Rezerves rezerves" sagatavošana ir padarīta nozīmīga. Pretējā gadījumā spivrobitnika demotivācija ir neizbēgama, un tad, atvainojiet, es nogādāšu praktiķu tirgu līdz spivrobitnika izejai.

Cik uzņēmumiem var izveidot personāla rezervi?

Uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšana . Vienalga, vai tas ir uzņēmums vai uzņēmums, stratēģiskie mērķi ir: peļņas gūšana pamatdarbībā, līdera pozīcijas iegūšana tirgū un pozitīva tēla veidošana. Piekļuve nav iespējama bez apmācītas profesionālas vadītāju komandas un augsti kvalificētu darbinieku klātbūtnes. Personāla rezerves klātbūtne ļauj sasniegt mērķi pēc iespējas īsākā laikā.

Paaugstināta uzņēmuma personāla gatavība organizatoriskām izmaiņām. Be-yakіy uzņēmumos pastāvīgi notiek organizatoriskas izmaiņas. Organizācijas personāla apmācība un pārkvalifikācija ir galvenie personāla rezerves papildināšanas avoti. Personāla gatavības uzlabošanai pirms izmaiņām tiek veikta speciālistu papildu apmācība specializāciju jomā, pārorientēšanās uz citām darba jomām, darba spēju zonas paplašināšana.

Aizsardzība pārvaldībā. Lai nodrošinātu ofensīvu pārvaldē, nepieciešams apmācīt “rezervistu”, kā arī apmācīt ārsta pienākumos, lai viņš būtu rezervēts viņa klātbūtnē un pēc tam diennakts laikā. spivrobitnik. Daudzi lieli Krievijas uzņēmumi lipīgi sabrūk no situācijas, ja galvenie pamatpraktiķi mainās pie lielas pensijas un uz pabalsta laiku turpina iegūt savus apavus. Īpaši smaga situācija ir dizaineru, galveno inženieru, galveno enerģētiķu un tehnologu vidū. Turklāt situācija tiek apspriesta vairāk laika, ka, ņemot vērā fahіvtsі є pārvadā unikālu informāciju, un їхнogo neiztērēto vibbuttya un vіdsutnostі gadījumā tēriņi vorobnitstva var būt nelabojami.

Uzņēmumā strādājošo motivācijas uzlabošana. Neatkarīgi no tā, vai personāla iekšējās pārvietošanas process attīstās dinamiski, tam ir raksturīgas dziedāšanas iezīmes, un tam var būt savi modeļi. Pati iespēja veikt iekšēju pārvietošanos ar dienesta pulcēšanos ir nogurdinošs motivējošs faktors bagātajiem atbalstītājiem. Personāla rezerves izveidošana poklikane robiti pārcelšanās procesam plānveidīgi. Ir svarīgi sasniegt maksimālu caurspīdīgumu uzturā, ka kustības tiek piešķirtas, lai spivrobitņiki varētu stāvēt viņu priekšā, kā to sasniegt.

Polypshennya finanšu uzņēmums kļūs. Tsya meta var sasniegt rahunoku par spivrobitnikiv pēcapstrādes noliktavas klātbūtni, viņu augsto motivāciju praktizēt, pēcprofesionālo apmācību un kā mantojumu - augstu prakses produktivitāti. Nevienam nav noslēpums, ka vadītāja uzņēmuma pārdošana un pārdošana dažkārt noved pie liela klientu skaita, ko var atpazīt gan uz uzņēmuma tēla, gan biznesa kopumā. Avralny meklēt spivrobitnikiv caur personāla aģentūrām, lai ražotu ievērojamas izmaksas un finanses, un stundu.

Rezervācijas Persh Cherg nodrošina nozīmīgākie personāla grupas uzņēmumi. Šādus vervētājus var pārstāvēt visās kategorijās – no augstākā līmeņa vadītājiem līdz darbiniekiem. Skatoties uz globālo demogrāfisko situāciju, lielajiem rūpniecības uzņēmumiem visnedrošākās var būt problēmas ar augsti kvalificētiem darbiniekiem, ko saasina darbaspēka migrācijas problēmas. Tam jau šodien ir jārespektē ne tikai augstākā līmeņa vadītāju lūgums, bet arī vidējā un apakšējā Lankas vadītāju (meistaru, lankiešu) apmācība, kā arī jāizstrādā uzņēmuma iekšējās apmācības sistēma, lai ļautu celt strādājošo profesiju prestižu. Ja mēs runājam par praktizētāju kategoriju klasifikāciju, tad mēs varam garīgi sadalīt atrunu kategorijas piecās lielās grupās:

1) augstākie vadītāji;

2) Viduslankas vadītāji (ieskaitot inženiertehniskos praktiķus);

3) Lejaslankas vadītāji;

4) laboratorijas darbi (vai galvenie);

5) palīgstrādnieki.

Kas nepieciešams veiksmīgam darbam ar personāla rezervi?

Veiksmīgam darbam ar personāla rezervi, pirmkārt par visu, ir jāsaprot uzņēmuma mērķi un uzdevums vienlaikus, zinot, ka noliktavas darbs ar personālu var būt ievērojami dārga pasaule un nenes stila ziņā redzamas dividendes . Ir it kā nepieciešams, lai personāla rezerve būtu ekonomiski izdevīgs ieguldījums personālsastāvā, lai tas nestu augļus tikai nelielai un rūpīgai iekārtošanai atbilstoši šī joga veidošanas uzdevuma principiem.

Tāpat veiksmīgam darbam ir nepieciešams veikt darbu ar “rezervistiem”, lai tieši (arī perspektīvās) noskaidrotu uzņēmuma darbību, uzvedības stratēģiju tirgū un izveidotu korporatīvo vērtību kopumu. "rezervistiem". Bazhano regulāri zina praktiķus par cienīgas vadības sistēmas vērtējumiem, vada lietišķas spēles, lai komandā radītu labvēlīgu mikroklimatu, cenšas dot rezervistiem iespēju izteikt priekšlikumus biznesa attīstības stratēģijas izstrādei.